תפריט
21 שנות נסיון בדיני עבודה
הטרדה מינית, אפליה בעבודה
אודות »
21 שנות נסיון
בדיני עבודה
הטרדה מינית,
אפליה בעבודה
אודות »
הטרדה מינית בעבודה
מה ההגדרה של הטרדה מינית בעבודה
הטרדה מינית בעבודה - שאלות ותשובות
הצעות חוזרות בעלות אופי מיני: מתי זו הטרדה מינית
ומה אם זו רק הצעה מינית אחת ויחידה?
הטרדה מינית: גם בעילה אסורה בהסכמה, אונס ומעשי סדום
יחסי מרות בעבודה
רומן בעבודה או ניצול מרות?
הטרדה מינית: ההקשר הפסיכולוגי של ניצול יחסי מרות
ניצול יחסי מרות האם צריך להוכיח פחד
הטרדה מינית מילולית: התייחסויות מיניות חוזרות
התייחסות מבזה או משפילה ביחס למיניות או לנטיה מינית: הסבר ופסקי דין
פסק דין: לא כל אמירה גסת רוח ושוביניסטית היא הטרדה מינית
הטרדה מינית בעבודה מה אפשר לעשות
תביעה כספית על הטרדה מינית בעבודה - הפיצוי
הטרדה מינית: למה תביעה כספית ולא משטרה
300,000 שקל פיצוי לעובדת סיעודית שנאנסה על ידי מעסיקה
מדוע הגשת תביעה כספית עדיפה לעיתים על תלונה במשטרה
פסק דין: פיצוי של 40,000 שקל לעובדת סיעודית על הטרדה מינית
הטרדה מינית: מהי התנכלות
עזיבת מקום העבודה בגלל תלונה על הטרדה מינית
הטרדה מינית מהי מסגרת יחסי עבודה?
מתי אפשר לתבוע את מקום העבודה על הטרדה מינית
בירור הטרדה מינית בלי תלונה, בשל שמועה
בירור תלונה על הטרדה מינית שלב אחר שלב
הטרדה מינית: כשמעסיק לא ממלא חובותיו
הטרדה מינית הפרת חובות מעסיק: בית הדין חייב תובע להגיש תביעה גם נגד המטרידה
אחראית חיצונית לבירור תלונות על הטרדה מינית
פשרה כספית עם מקום העבודה והמטריד
הטרדה מינית: מה בין דרישה כספית לסחיטה
גישור בעניין הטרדה מינית הזדמנות לתיקון
הליכי הדיון בתביעות נזיקיות על הטרדה מינית
מעסיק זה לא בית משפט (אבל אין לו ברירה)
"מוגנות" היא לעיתים מילה גסה: בית הדין החזיר עובד לתפקידו לאחר בירור הטרדה מינית
התיישנות בתביעות על הטרדה מינית
ראיות בתביעת הטרדה מינית
ייעוץ משפטי הטרדה מינית בעבודה
השופטת ורדה וירט לבנה בהרצאה על תפקיד בית הדין במניעת הטרדה מינית
פיצוי לעובדת שהועברה מתפקידה כי המנהל נמשך אליה
החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית
החוק למניעת הטרדה מינית - נוסח החוק
תקנות למניעת הטרדה מינית ותקנון הטרדה מינית
20,000 שקל פיצוי על אי בירור תלונה על הטרדה מינית
פיצוי כספי, לא דמי שתיקה
הטרדה מינית בהייטק

השופטת ורדה וירט לבנה בהרצאה על תפקיד בית הדין במניעת הטרדה מינית

"לבית הדין תפקיד להחיל נורמות חברתיות בקשר להטרדה מינית במקומות עבודה"
כמה מילות רקע על פסק הדין התקדימי שלפיו יחסים בין ממונה לכפיפה - חזקה שהם ניצול יחסי מרות.

במרס 2008 ניתן פסק הדין התקדימי שיחסים בין ממונה לכפופה חזקה עליהם שהם ניצול יחסי מרות. נקבע כי מערכת יחסים של בעל מרות עם מי שכפופה לו, המבוססת על קיום יחסי מין מזדמנים בחדר צדדי ומוסתר במקום העבודה, מדיפה ריח חריף של ניצול יחסי מרות, כלומר הטרדה מינית.
גם אם התנהגותו של הממונה אינה עולה כדי "הטרדה מינית", קרי, הוא אינו מנצל את מעמדו, ומערכת יחסיו עם העובדת הכפופה לו מבוססת על הסכמה מלאה וחופשית של העובדת, בלא שיש למעמדו של הממונה השפעה כלשהי – עדיין, יש להטיל על התנהגותו של הממונה הגבלות מפורשות, מעצם היותו במעמד בכיר של ממונה בארגון

האתר של עו"ד מיה צחור, 20 שנות ניסיון בתביעות הטרדה מינית בעבודה. ייעוץ, ייצוג בבתי הדין לעבודה, ליווי תלונות במקומות עבודה, גישור, הרצאות. לפניות >>



הממונה יכול להפריך את חזקת ניצול יחסי המרות אם יוכיח שלא היו אלה יחסי מין מזדמנים במקום העבודה אלא שלקשר יש זיקה גם מחוץ למעגל העבודה, ושאינו מבוסס על מין בלבד. בנוסף, על הממונה לדווח על הקשר במקום העבודה; ולפעול באופן אקטיבי לביטול יחסי המרות. 

פסק הדין עורר מיד גלים, וכמה ימים לאחר פרסומו התקיים כנס בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית, שכותרתו "הטרדה מינית בעבודה - מבט מהשטח". את הכנס ארגנה הקליניקה שניהלתי לזכויות נשים בעבודה.

שופטת בית הדין הארצי ורדה וירט לבנה התמקדה בדבריה בתפקיד בית הדין בהחלת נורמות חברתיות, תוך התייחסות לפסק הדין הטרי, והנה הם לפניכם. את הדברים רשמה סטודנטית בקליניקה.
הרצאתה של שופטת בית הדין הארצי ורדה וירט לבנה
אנו לא נדון רק בפסק הדין האחרון שניתן, אלא אתייחס אליו בהקשר של החלת הנורמות החברתיות ובהקשר של תפקיד השופטים. לפני שנחקק החוק להטרדה מינית, דנתי בתביעה יחידה של עובדת שטענה להטרדה מינית ע"י הממונה שהיה הבעלים של העסק לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הבנתי כמה קשה לתבוע. הבנתי כמה קשה נטל ההוכחה, לכן קבעתי שיש להקל בהבאת עדים ולאפשר הבאת חברה כעדה ואפילו מטפל נפשי. פסקתי סכום גדול של 100,000 ₪.
לאחר מכן יצא לאור החוק.
לאחר החוק, היה חשש גדול של המעבידים שהם יתקלו בתביעות סרק בשל החוק. הייתי אז שופטת בבית הדין האזורי בתל אביב. ביה"ד האזורי בת"א הוא בית דין גדול ולכן יכול לשמש מדד להיקף התביעות. התרשמתי שאין הרבה תיקים (היה רק תיק אחד במשך 6 שנים). ברור כי היו תביעות נוספות בבתי דין אחרים לעבודה, אבל ניכר שלא היתה הצפה.

ביהמ"ש העליון, במסגרת הליכים של ערעורי משמעת טיפל במרבית המקרים, אולם ההליכים הללו עוסקים רק במקומות עבודה מסוימים ולא עוסקים במקומות עבודה קטנים ופרטיים. כל זה כמובן מההיבט האזרחי. מה קרה בבתי הדין לעבודה?

ברור כי התופעה של הטרדה מינית היתה קיימת, אולם לא היו תביעות סרק. יתכן שגם בשל החשש של עובדות למקום עבודתן לא היו תביעות רבות. החשש הזה למקום העבודה עולה גם אצל חושפי שחיתויות: בפסק הדין הנוגע לעיריית ירושלים (קדוש וברדה) לדוגמא, היה ברור כי היתה שם הטרדה מינית. במקרה זה בלט מאוד הניכור החברתי. מסיבה זו בין היתר, נשים לא רצות להגיש תביעות.

אני מסכימה כי המנגנון שנקבע בחוק מבחינת הערך החינוכי הוא טוב: החובה להתקין תקנות, לפרסם, למנות אחראי במקום העבודה וכו.. כל זה מגביר את המודעות. ואכן אני מסכימה עם הד"ר אורית קמיר שהמודעות גברה. סבורה כי כל המנגנון הזה לא ישים במקומות עבודה קטנים, בהם הכל נותר כמו שהיה.

לכן, תפקיד ביהמ"ש הוא לקבוע נורמות חברתיות דרך בתי הדין ובתי המשפט. בעניין הזה אין חידוש. תפקיד ביה"ד הארצי לעבודה זה להחיל נורמות במקומות העבודה. וירט-לבנה סבורה כי בקביעת הנורמות החברתיות יש גם ערכים מוסריים ואין פסול להכניס לתוך הנורמות ערכים מוסריים.
השופט זמיר, בפסק הדין זוהר בן אשר, הציג בצורה מעמיקה את הבעייתיות בהגדרת הטרדה מינית. מאוד קשה להגדיר הטרדה מינית ולשים את הגבול. זמיר קובע כי רוב הנפגעות הן נשים וכמעט לא מוגשות תביעות. לעיתים קרובות ההטרדה מתרחשת בין בעל המרות לכפוף לו. לכן זמיר סבור: שהמבחן האובייקטיבי מתבסס כרגיל על האדם הסביר. האדם הסביר מתבקש להשיב על שתי שאלות: (1) האם ההתנהגות הגיעה לכדי הטרדה מינית או שמא אינה חורגת מהתנהגות תקינה. (2) האם היתה התנגדות.
השאלה מיהו האדם הסביר שנויה במחלוקת גם בארה"ב. האם האדם הסביר הוא גבר או אישה. האדם הסביר הוא מושג נורמטיבי המגלם את הסטנדרט הראוי על פי בית המשפט. הוא מגלם את ההתנהגות לאור הערכים המנחים את החברה.

בפרשת ניר גלילי דובר עותרת שטענה שהיא עברה הטרדה מיני. היה רומן בהסכמה. לאחר שהיא התלוננה שהוא עבר את הגבול, לא העמידו אותו לדין פלילי כי היא סירבה להעיד. כאשר רצו לקדמו לדרגה של אלוף היא עתרה. השופטת שטרסברג-כהן קובעת מהם ערכים של מוסר ואיך מכניסים אותם לעולם המשפט: השיקולים שאותם יש לשקול לשם קבלת ההחלטה כוללים את החשיבות של טוהר המידות בצה"ל, ואת הצורך לבער את התופעה של הטרדה מינית בצה"ל.... במסגרת יחסי מרות בין מפקדת לפקודה... פרק הזמן שחלף אין בו כדי לרפא את הפגם המוסרי דבק במשיב...הפסיקה והחקיקה מגנה את ההטרדה המינית.....קידומו יחטיא את המסר הראוי לצה"ל ומפקדיו, לחייליו ולציבור בכלל". 
ייתכן שתוך כדי ההחלה של הנורמה, החזקים (החזקות) ייהנו מההפקר
משפט העבודה, להבדיל מהמשפט האזרחי הרגיל, ידוע בהוראותיו הקונגטיות. גם אם הסכמים נחתמו מרצון חופשי. נקודת המוצא היא שהעובד הוא חלש. נקודת מבט זו מתבטאת בחוקי המגן, בחוקי שוויון וכו'... לדוגמא: בחוק שכר שווה – נקודת המוצא היא שאישה אינה יכולה לנהל מו"מ כמו גבר. כמובן שאין זה אומר שאין נשים שהן חזקות. יחסי עובד ומעביד – למרות הסכמה הברורה של העובד להיות עצמאי, אם יש סממנים של יחסי עבודה, אנו נקבע כי מדובר בעובד שכיר. משפט העבודה, מעצם טבעו, מתערב בהסכמת הצדדים, כאשר הוא רוצה להחיל נורמות ולחזק אנשים חלשים.
ייתכן כי תוך כדי ההחלה של הנורמה, החזקים יהנו מההפקר. לכן לכל אורך השנים, מאז חקיקת החוק להטרדה מינית, בתי הדין היו אמונים על טיפול בהטרדה מינית. אולם עד היום לא היו כמעט פסיקות כאלו פרט לערעורי משמעת. בתום 10 שנים מחקיקת החוק יצא פסק דין בשבוע שעבר. יש עוד שני תיקים עקרוניים תלויים ועומדים.
מה קרה בפסק הדין האחרון? (הכוונה לפסק הדין בעניין החזקה כי קשר בהסכמה בין ממונה לכפוף לו מהווה ניצול יחסי מרות)
לכאורה ניתן היה לדון בו כתיק עובדתי ספציפי בלי להתערב בקביעות העובדתיות של ביה"ד האזורי. עם זאת זה היה מפספס את המטרה החשובה של מילוי החוק להטרדה מינית בנורמות חברתיות ובמיוחד בתחום של יחסי מרות שאין עליו כמעט פסיקה. וירט קבעה שתי נורמות: 1. דרך בחינת הראיות בתביעה של הטרדה מינית: מה העובדת צריכה להוכיח ואיך בית המשפט מתייחס לבחינה הראייתית. 2. קביעת כללים ברורים כאשר מדובר ביחסי מרות: וירט העבירה את כובד המשקל אל בעל המרות והפחיתה ממשקלה של ההסכמה כביכול של אותה עובדת.
פתאום כולם אומרים אבל היא הסכימה, בתחומים אחרים במשפט העבודה בית הדין מתערב בהסכמה
כאשר ברור שמדובר בחלש מול חזק יש לייחס לכאורה משקל פחות להסכמה ולתת את כובד המשקל של האחריות על הממונה – שיזהר קודם כל הוא! וירט- לבנה מאוד הופתעה מהתגובות. דווקא בתחום של הטרדה מינית אנשים אמרו – אבל היא הסכימה. ההפתעה היא שבתחומים אחרים של משפט העבודה שהם קוגנטיים, ביצת המשפט כן מתערב למרות שהיתה הסכמה (אפילו אם העובד הסכים שיגבילו לו את חופש העיסוק ,לדוגמא).

מה פתאום בהטרדה מינית התגובות כל כך מייחסות חשיבות להסכמה של העובדת?  הרי בשאר תחומים של משפט העבודה אנשים לא כל כך נזעקו לעניין ההסכמה.
הקלה בנטל הראיה
נתחיל מהנורמה ראשונה: היה חשוב להציף את הקשיים הראייתיים. נטל ההוכחה הוא קל יותר והוא עובר לכתפיו של בעל המרות שאמור להפריך את החזקה. ביה"ד האזורי במקרה הזה התייחס לנטל ההוכחה הפוך: שהעובדת היתה צריכה להביא את העובדים שיעידו. ואולי בכלל המעביד החזק היה צריך לעשות זאת?! עדות האחות – התובעת צלצלה לאחותה לבכות. האזורי קבע כי עדות זו היא עדות שמיעה. אולם במקרים של הטרדה מינית פעמים רבות זו העדות המשמעותית! בנוסף האזורי לא נתן אפשרות להביא את המטפל של האישה להעיד על מצבה. חשוב להדגיש כי היה ידוע שהמתלוננת היתה במצב קשה. הנשיא סטיב אדלר סבר כי אין מקום להתערב בקביעות האזרחיות של ביה"ד האזורי.

הנורמה השניה – מערכת היחסים האפשרית בין בעל המרות לכפיפה – השאלה היא האם אין מקום להציב כללים ברורים שימנעו מלכתחילה דיונים מעין אלו. זו אותה סיטואציה של מפקד-פקוד, מרצה-סטודנט וכו'.. ברור הוא, שכאשר קובעים נורמה חברתית שאמורה להגן על החלש, יתכן כי היא תחול לעיתים על מצבים בהן אין חולשה – אולם אין מנוס מכך.

אותו דבר לגבי חוק שכר שווה שיוצא מנקודת הנחה שנשים חלשות, למרות שלא תמיד זה כך. אין מנוס מלהגן על נשים חלשות, גם כאשר הנשים החזקות לפעמים נהנות מכך. וירט לבנה סבורה כי ההצגה לפיה העובדת היתה חזקה היא לא מדויקת. העובדת היתה במצב נפשי קשה ולא היתה על כך מחלוקת. עם זאת בית הדין האזורי לא קבע בשום משפט שהיא היתה המפתה – אלא שהיא רק יזמה את השיחה בחוף הים. הנתבע אמר כי הוא לא רצה לקיים איתה מערכת יחסים, אלא הוא רק רצה יחסי מין מזדמנים. הוא טען כי הוא היה חלש והתפתה.
הנורמה היא מעל לסימפטיה
בקביעת נורמות, לעיתים אין סימפטיה. יתכן כי התנהגות עובדת יכולה להוות שיקול לגובה הפיצוי. אולם הנורמה היא מעל הסימפטיה. הנורמה באה לטפל בתופעה שאותה החוק בא למנוע. חשוב לשים לב, שביה"ד נזהר לאורך קביעת הנורמה מלקבוע שמדובר בחזקה חלוטה שאינה ניתנת לסתירה. המעביד יכול לסתור את החזקה ע"י דיווח, הפרדת יחסי המרות, או אם לא ניתן לדווח ניתן להראות רצון אמיתי של השניים לאותה מערכת יחסים. כאשר מדובר בהטרדה מינית מסוג יחסי מרות הטענה הנפוצה – העובדת הסכימה, היתה לבושה באופן פרובוקטיבי וכו'... לא ניתן לקבל טענות הגנה כאלו כי אז נרוקן את החוק מתוכנו.

בדרך כלל "הרי אין מדובר בהפעלת כוח פיזי! השאלה שצריכה להישאל היא האם הרצון היה אמיתי – האם בהנחה שבעל המרות לא היה בעל מרות אלא כסתם האדם – האם היא היתה עדיין מסכימה? לכן צריך למצוא את האיזון הרצוי בין ההגנה על העובדות שלא יכולות לומר לא לבין השאלה האם מותר להתערב בצורה פטרנליסטית ברצונן של נשים. לדעתי, רק כאשר תינתן התחושה לאותן הנשים שיש גיבוי מערכתי, רק אז הן יידעו כי מותר להן לומר לא. זה גם מה שאמרה השופטת שטרסברג כהן בעניין גלילי.

עבירה משמעתית היא משמעותית במקומות כמו המדינה אולם לא במקומות קטנים. החידוש בפסה"ד שהיה צריך להיות ברור ומובן מאליו שלבעל המרות יש חובת זהירות כפולה ומכופלת, גם כלפי העובדות הכפופות אפילו אם נדמה לו שהן מנסות לפתות אותו. לקביעת הנורמה הזו יש תמרור אזהרה – קרי החוק. המעביד לא סיפר על יחסי המין אלא רק בתביעה בביה"ד האזורי. השאלה שיש לשאול היא היכן נציב את התמרור – התשובה היא בחוק. התופעה הקשה ביותר כיום היא הניצול של בעלי הכוח. כאשר אנו בשדה הזה התמרור צריך להיות גדול וברור.

מה ההגדרה של הטרדה מינית בעבודה

כשמרגישים מוטרדים, השאלה הראשונה היא האם זו הטרדה מינית לפי החוק. הנה הגדרות החוק בליווי הסבר ודוגמאות   המשך קריאה »

הטרדה מינית בעבודה - שאלות ותשובות

שאלות נפוצות על הטרדה מינית בעבודה, ושאלות שאני מקבלת במשך השנים. התשובות נועדו לאינפורמציה כללית, לא במקום ייעוץ משפטי   המשך קריאה »

הצעות חוזרות בעלות אופי מיני: מתי זו הטרדה מינית

מהן הצעות בעלות תוכן מיני הנחשבות להטרדה מינית? מתי צריך להראות סירוב חד משמעי?   המשך קריאה »

ומה אם זו רק הצעה מינית אחת ויחידה?

הצעה חד פעמית ליחסי מין: האם אפשר להגדירה כהטרדה מינית מסוג התייחסות מבזה ומשפילה?   המשך קריאה »

הטרדה מינית: גם בעילה אסורה בהסכמה, אונס ומעשי סדום

לבית הדין לעבודה לדון גם בתביעות על בעילה אסורה בהסכמה, אונס ומעשי סדום   המשך קריאה »

יחסי מרות בעבודה

מתי מערכת יחסים בהסכמה בין מנהל לעובדת הכפופה לו נחשבת להטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות בעבודה?   המשך קריאה »

רומן בעבודה או ניצול מרות?

מתי רומן בעבודה ייחשב בעצם להטרדה מינית מסוג ניצול יחסי מרות, ומה קורה כאשר הרומן מסתיים. הסברים ופסקי דין   המשך קריאה »

הטרדה מינית: ההקשר הפסיכולוגי של ניצול יחסי מרות

דברים שנשאה הד"ר צביה זליגמן, פסיכולוגית קלינית, בכנס הטרדה מינית שארגנתי בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית   המשך קריאה »

ניצול יחסי מרות האם צריך להוכיח פחד

טור דעה: למה כלי התקשורת שולחים עובדת לפוליגרף לבדוק אם פחדה מהבוס השר   המשך קריאה »

הטרדה מינית מילולית: התייחסויות מיניות חוזרות

על בדיחות גסות, הצגת סרטי פורנו ודיבורים סקסיסטיים כהטרדה מינית. פסקי דין בנושא הטרדות מילוליות   המשך קריאה »

התייחסות מבזה או משפילה ביחס למיניות או לנטיה מינית: הסבר ופסקי דין

מהי אותה "התנהגות מבזה או משפילה" המהווה הטרדה מינית. פסקי דין: להטרדה מינית לא נדרשת כוונה מינית   המשך קריאה »

פסק דין: לא כל אמירה גסת רוח ושוביניסטית היא הטרדה מינית

פסק דין: לא כל אמירה גסת רוח, בוטה ושוביניסטית היא הטרדה מינית   המשך קריאה »

הטרדה מינית בעבודה מה אפשר לעשות

ארבע אפשרויות לנפגע/ת הטרדה מינית במקום העבודה והם יכולים לממש את כולן: תביעה כספית על הטרדה מינית, תלונה במקום העבודה, תלונה במשטרה   המשך קריאה »

תביעה כספית על הטרדה מינית בעבודה - הפיצוי

120,000 שקל, זהו סכום הפיצוי הכספי המירבי ללא הוכחת נזק שאפשר לתבוע בתביעה על הטרדה מינית בעבודה. ואפשר לעיתים להכפיל במספר הההטרדות   המשך קריאה »

הטרדה מינית: למה תביעה כספית ולא משטרה

ההבדל בין תלונה במשטרה לבין תביעה כספית על הטרדה מינית   המשך קריאה »

300,000 שקל פיצוי לעובדת סיעודית שנאנסה על ידי מעסיקה

התובעת, עובדת סיעודית ממולדבה, זכתה במלוא תביעתה. על הטרדה מינית בעבודה בית הדין פסק לה פיצוי מקמסימלי על כל מעשה מגונה ואינוס והעיר שאם היתה תובעת יותר, היה...   המשך קריאה »

מדוע הגשת תביעה כספית עדיפה לעיתים על תלונה במשטרה

יתרונה של התביעה הכספית על תלונות במשטרה   המשך קריאה »

פסק דין: פיצוי של 40,000 שקל לעובדת סיעודית על הטרדה מינית

העובדת לא התלוננה, תלונתה במשטרה נסגרה, היו לה תלונות קודמות. ובכל זאת בית הדין האמין לה ופסק לטובתה פיצוי   המשך קריאה »

הטרדה מינית: מהי התנכלות

התנכלות יכולה להיות בגלל סירוב להצעות מיניות, בגלל תלונה על הטרדה מינית ובשל סיוע לעובד שהגיש תלונה   המשך קריאה »

עזיבת מקום העבודה בגלל תלונה על הטרדה מינית

לעיתים מקום העבודה הופך קר ומנוכר לאחר תלונה על הטרדה מינית. לכאורה הכול בסדר, ההטרדה המינית הופסקה, התלונה טופלה, אבל איכשהוא כבר לא רוצים להיות ושוקלים התפטרות. מלכוד   המשך קריאה »

הטרדה מינית מהי מסגרת יחסי עבודה?

הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה במקום העבודה, תוך כדי עבודה, תוך ניצול מרות ביחסי העבודה   המשך קריאה »

מתי אפשר לתבוע את מקום העבודה על הטרדה מינית

  המשך קריאה »

בירור הטרדה מינית בלי תלונה, בשל שמועה

בירור על הטרדה מינית במקום העבודה מתחיל בדרך כלל בתלונה מצד העובד/ת המוטרדת. ומה אם אין תלונה ויש שמועות על הטרדה? או שהעובד/ת ביקשו לא לברר?   המשך קריאה »

בירור תלונה על הטרדה מינית שלב אחר שלב

בירור תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה שלב אחרי שלב, חובות האחראית וחובות המעסיק   המשך קריאה »

הטרדה מינית: כשמעסיק לא ממלא חובותיו

מתי אפשר לתבוע מעסיק על הפרת חובותיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית? האם חייבים להוכיח הטרדה מינית?   המשך קריאה »

הטרדה מינית הפרת חובות מעסיק: בית הדין חייב תובע להגיש תביעה גם נגד המטרידה

עובד תבע באמצעותי את מקום העבודה על הפרת חובותיו בבירור תלונה על הטרדה מינית. בית הדין חייב אותו לתבוע גם את המטרידה   המשך קריאה »

אחראית חיצונית לבירור תלונות על הטרדה מינית

מה חובות המעסיק בקשר למינוי אחראית על הטרדה מינית במקום העבודה   המשך קריאה »

פשרה כספית עם מקום העבודה והמטריד

תביעות כספיות על הטרדה מינית יכולות להסתיים בפשרה כספית לפני תביעה, עם מקום העבודה, עם המטריד או עם שניהם. הנה כמה דוגמאות   המשך קריאה »

הטרדה מינית: מה בין דרישה כספית לסחיטה

דרישה לפיצוי כספי בגין הטרדה מינית בעבודה, לפני שמגישים תביעה, אינה בהכרח סחיטה   המשך קריאה »

גישור בעניין הטרדה מינית הזדמנות לתיקון

הליך משפטי מול מטריד יכול להיות סוג של חוויה מתקנת למתלוננת. במאמר אני מתארת הליך של גישור בענייני הטרדה מינית בעבודה   המשך קריאה »

הליכי הדיון בתביעות נזיקיות על הטרדה מינית

מתווה הדיון המומלץ בתביעות נזיקיות על הטרדה מינית בבית הדין האזורי לעבודה   המשך קריאה »

מעסיק זה לא בית משפט (אבל אין לו ברירה)

הנסיון מלמד: צריך להוציא מידי מעסיקים את מלאכת הבירור של תלונות על הטרדה מינית במקומות עבודה. מעסיק הוא לא בית משפט   המשך קריאה »

"מוגנות" היא לעיתים מילה גסה: בית הדין החזיר עובד לתפקידו לאחר בירור הטרדה מינית

בתיק שייצגתי העובד, בית הדין ביטל החלטת מנהל לשלול סמכויות מעובד שננזף על אי העמדת גבולות בשיח במחלקתו והורה על פיצוי כספי של 92,000 שקל   המשך קריאה »

התיישנות בתביעות על הטרדה מינית

ביום 1 בינואר 2012 הוארכה ההתיישנות על תביעות הטרדה מינית משלוש שנים לשבע. מה התיישן ומה לא   המשך קריאה »

ראיות בתביעת הטרדה מינית

יומן, אסאמאסים, הקלטות. נטל ההוכחה בתביעות הטרדה מינית אינו גבוה מאשר בתביעות רגילות   המשך קריאה »

ייעוץ משפטי הטרדה מינית בעבודה

יש לי קייס, אומרים לי בטלפון, כמה עולה ייצוג בתביעה? למה כל כך חשוב להתייעץ לפני שעושים צעד כלשהו בעניין הטרדה מינית בעבודה   המשך קריאה »

פיצוי לעובדת שהועברה מתפקידה כי המנהל נמשך אליה

כאשר מנהל נמשך לסגניתו, מי מהשניים צריך לפנות את מקומו אם לא יכולים לעבוד יחד - האם האדם שייצרו גובר עליו או שמא מושא הכמיהה?   המשך קריאה »

החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית

הנוסח המלא של החוק למניעת הטרדה מינית, תקנות הטרדה מינית והתקנון הטרדה מינית שתלוי במקומות העבודה   המשך קריאה »

החוק למניעת הטרדה מינית - נוסח החוק

  המשך קריאה »

תקנות למניעת הטרדה מינית ותקנון הטרדה מינית

  המשך קריאה »

20,000 שקל פיצוי על אי בירור תלונה על הטרדה מינית

20,000 שקל הוטלו על מעסיק עורך דין שלא בירר תלונה על הטרדה מינית תוך שהוא לועג לעובדת   המשך קריאה »

פיצוי כספי, לא דמי שתיקה

הכותרות מדברות על "דמי שתיקה" למתלוננות כאילו מדובר בעסקה לא כשרה. בהסכם כספי מחוץ לכותלי בית המשפט יש יתרון למתלוננות, שרוצות בכך   המשך קריאה »

הטרדה מינית בהייטק

האם יש מאפיינים מיוחדים להטרדות מיניות בהייטק? תלונה יכולה למנוע הטרדות מיניות? מתוך דברים שמרתי בכתבת עומק בנושא בדה מרקר   המשך קריאה »
כל הזכויות שמורות לעורכת הדין מיה צחור, עורכת דין הטרדה מינית בעבודה
דיני עבודה וזכויות נשים בעבודה 2002 - 2016
כל הזכויות שמורות לעורכת הדין מיה צחור, עורכת דין הטרדה מינית בעבודה, דיני עבודה וזכויות נשים בעבודה 2002 - 2016 developed by: roimil.com
כל הזכויות שמורות לעורכת הדין מיה צחור, עורכת דין
הטרדה מינית בעבודה דיני עבודה וזכויות נשים בעבודה
2002 - 2016
* המידע באתר זה אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי אישי, לפי עובדותיו ונסיבותיו של כל מקרה, וכל העושה שימוש במידע, עושה זאת על אחריותו בלבד.
* המידע באתר זה אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי אישי, לפי עובדותיו ונסיבותיו של
כל מקרה, וכל העושה שימוש במידע, עושה זאת על אחריותו בלבד.
* המידע באתר זה אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי אישי,
לפי עובדותיו ונסיבותיו של כל מקרה, וכל העושה שימוש
במידע, עושה זאת על אחריותו בלבד.
developed by: roimil.com