מגיעות אליי עובדות שמדווחות על רומן עם הממונה. רומן בהסכמה, ללא ניצול קשרי מרות. אין להן טענה של הטרדה מינית. אבל מה קורה אם לפתע מודיע הארגון שבני זוג לא יכולים לעבוד ביחד? האם יש להזיז את הממונה או את הכפופה, או אולי את שניהם? או מה אם הרומן נגמר ואי אפשר, בגלל המשקעים וכו', לעבוד ביחד? מי הולך הביתה? או מי עובר תפקיד? עניינים אלה נפתרים בדרך כלל בהסכמה, מחוץ לכותלי בית המשפט, בפיצוי כספי לעובדת שמאבדת מקום עבודה, שלא כדין.
פסק דין בהסכמה בתיק שבו ייצגתי את התובעת: המאהבת שפוטרה תקבל שכר כל עוד המנכ"ל עובד
הסכם פשרה הושג בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בעניינה של מזכירה שפוטרה מעבודתה מעמותה עירונית ברעננה, לאחר שהתגלה (לאשת המנכ"ל) כי אותה מזכירה ניהלה רומן עם המנכ"ל. לפי ההסכם, שקיבל תוקף של פסק דין, העמותה תמשיך לשלם למזכירה התובעת שכר עבודה מדי חודש בחודשו, כל עוד תשולם משכורת למנכ"ל העמותה, גם אם בפועל לא תצטרך להתייצב בעבודה.
בתצהיר שהגישה העמותה לבית הדין טען יו"ר העמותה כי המנכ"ל חיוני יותר לעבודה ולכן אין לפטרו. אולם השופט העיר כי חובת הנאמנות שחב המנכ"ל כבכיר בארגון גבוהה מזו של המזכירה.
עוד קבע ההסכם כי בתום תקופת עבודתה תקבל התובעת פיצויי פיטורים לכל תקופת עבודתה, וכי אם יסוכם עם מנכ"ל העמותה על פיצויי פיטורים בשיעור הגבוה מהחוק, תקבל התובעת גם היא תוספת לפיצויים באותו שיעור שיקבל מנכ"ל העמותה.
העובדת פוטרה כי המנהל נמשך אליה ואשת המנהל אמרה לו לפטרה. פסק הדין פסק לעובדת שפוטרה פיצוי של 100,000 שקל על אפליה.
לפסק הדין
מדובר בפסק דין בפשרה, שאין לו אמנם ערך תקדימי, אבל עולה ממנו מסר, כי אין שום סיבה שדווקא הכפופה היא זו שתשלם מחיר על מערכת יחסים בינה לבין המנכ"ל. להפך. מי שבכיר יותר, חב חובת אמון גבוהה יותר. בסופו של דבר, עבד המנכ"ל בעמותה חודשים ספורים בלבד, ושני השותפים למערכת היחסים, פוטרו. המזכירה הסכימה להמשיך לעבוד, אבל העמותה סירבה.
לקריאה על פסק הדין באתר גלובס.