פיטורים בהריון בהסכם לתקופה קצובה – מתי צריך היתר

פיטורים בהריון המצריכים היתר של משרד העבודה הם גם אי חידוש חוזה לתקופה קצובה במקרים הבאים:

כלומר, אם אשה עובדת תשעה חודשים בחוזה זמני, והיא בהריון, לא צריך היתר ממשרד העבודה כדי לסיים את ההתקשרות איתה. 

אבל אם מה אם האשה נשכרה לשלושה חודשי עבודה, ואחר כך האריכו את החוזה לעוד שישה חודשי עבודה, אז כבר צריך היתר כדי לא לחדש את ההסכם?

קיראו:

הסידור של היעדר החובה לבקש היתר בחוזה זמני יעזור דווקא למחפשות עבודה בעת ההריון

בתי הדין האזוריים קבעו כי במקרה של חוזה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים, אף שהוארכה, שמגיעה לסיומה, כשאין לצידה ציפייה לחידוש אוטומטי של ההתקשרות, אין מדובר במעשה פיטורים.

הרעיון בסעיפים האלה הוא לתת מענה לסיטואציה בה מעביד מעסיק מראש עובדות לתקופות עונתיות או לתפקידים של מילוי מקום וכי התפקיד או התקן מוגדר מראש, לזמן קצוב. 

כדי למנוע מצב בו מעסיקים ינצלו את הסעיף הזה בחוק ויפצלו הסכמי העסקה לתקופות קצובות שכל אחת מהם לא יעלה על 12 חודשים, בא הסעיף השני הקובע שיש לבקש היתר במקרים של חוזה לתקופה קצובה הפחותה משנה, שהאריך או חידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

כך פסק בית הדין לעבודה בתביעתה של עובדת שחתמה על הסכם העסקה קצוב לחצי שנה שהוארך ל-19 ימים נוספים בלבד, לצורך ביצוע חפיפה לעובדת שחזרה מחופשת לידה. כלומר מדובר בהסכם העסקה קצוב לתקופה הפחותה מ-12 חודשים.

בית הדין: התובעת ידעה מראש שהעסקתה לתקופה קצובה בת שישה חודשים לצורך מילוי מקום לעובדת שיצאה לחופשת לידה

הארכת ההסכם לתקופה קצובה ל-19 ימים נוספים, נבעה בשל הצורך לבצע חפיפה לעובדת שחזרה מחופשת הלידה. משכך מדובר על הסכם העסקה קצוב הפחות מ-12 חודשים, שהוארך שלא כדי לעקוף את החוק. ולכן המעסיק לא היה צריך לבקש היתר.
בית הדין קבע כי אין לומר שמדובר בחוזה שהאריך העסקה קודמת, שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה, ולכן פיטורי התובעת אינם מצריכים קבלת היתר.

נפסק כי כל פרשנות אחרת יש בה ליצור אפליה בין עובדת אשר הועסקה בחוזה לתקופה קצובה אשר הוארך באופן שמשך ההעסקה במצטבר הינו פחות משנים עשר חודשים, לבין עובדת אחרת אשר הועסקה מראש בחוזה לתקופה קצובה למשך אותה תקופה, הפחותה משנים עשר חודשים. 

כך לדוגמא, אין זה סביר שעובדת בדומה לתובעת אשר הועסקה בחוזה לתקופה קצובה למשך ארבעה חודשים אשר הוארך בארבעה חודשים נוספים ובמצטבר עבדה בסך הכול שמונה חודשים, תחסה תחת הגנת החוק;

בעוד שעובדת אחרת אשר הועסקה מלכתחילה בחוזה לתקופה קצובה למשך שמונה חודשים לא תוכל ליהנות מההגנה שבחוק.

בית הדין הארצי אישר את פסק הדין

התובעת הגישה ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי. התיק הסתיים בפשרה ואולם בית הדין הארצי כתב בפסק הדין כי “על פני הדברים דומה שאין מקום להתערבותנו בפרשנות בית הדין קמא לעניין סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים לגבי העסקה בחוזים לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים שאינם ראויים להיחשב כפיטורים.  בנסיבות האמורות הוצע לצדדים כי המערערת תחזור בה מהערעור ללא צו להוצאות והמשיבים יוותרו על גביית הסכום שנפסק לזכותם על פי פסק דינו של בית הדין”.