יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

9 כללים על חזרה של עובדת לעבודה מחופשת הלידה

פיטורין אחרי חופשת לידה

צריך לתת לעובדת הזדמנות להוכיח עצמה לאחר חופשת הלידה

בחוק כתוב שאסור לפטר 60 יום לאחר חופשת הלידה או החופשה ללא תשלום שלאחר חופשת הלידה. הפסיקה קבעה כי לא רק שאסור לפטר, צריך להחזיר את העובדת לעבודה בפועל, לאותו תפקיד שמילאה קודם.

לפי החוק אסור למעסיק לפטר נשים שילדו 60 לאחר חופשת הלידה. מעסיקים רבים חוסכים לעצמם את הצורך להחזיר לעבודה עובדת שהם ממילא מבקשים לפטר, ומעדיפים לשלם לה ששים יום ועוד שלושים יום הודעה מוקדמת. או אומרים לה מראש שהיא חוזרת רק לששים יום, ואז היא לא רוצה לחזור. או שהתפקיד משתנה.

בעבר הבעתי את דעתי כי החוק המחייב מעסיקים להחזיר עובדת לאחר חופשת הלידה מיותר והוא מאלץ את הצדדים לתקופה שבה הם חייבים ביחסי עבודה. ואולם פסקי הדין נתנו שיניים לחוק, מחזקים את מעמדן של העובדות שיוצאות לחופשת לידה וקובעים כמה הלכות חשובות. קיראו כאן ראיון איתי בעיתון לאשה.

למעסיקים אין שיקול דעת אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה.

אסור לפדות בכסף את התקופה המוגנת אחרי חופשת לידה

מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.

המעסיק אומר – תחזרי לששים יום, אחר כך את מפוטרת

כאשר המעסיק מציג בפני העובדת את הפיטורים כעובדה מוגמרת, ונותן לה ברירה, או שתחזור לעבוד בפועל בתקופת 60 הימים ואז בכל מקרה תסיים את עבודתה בחברה, או שתקבל תמורה בעד 60 הימים, זאת הפרה של חוק עבודת נשים.

העובדת לא חייבת לחזור לעבוד כשאומרים לה עוד 60 יום הביתה 

נקבע כי כאשר מציבים בפני העובדת עובדה מוגמרת בפני פיטוריה, אין לצפות ממנה כי תבחר את האפשרות לעבוד בתקופת 60 הימים תוך ידיעה כי גורלה נחרץ בכל מקרה לפיטורים.
ברור כי בנסיבות כאלה היא תבחר בפדיון התקופה בכסף על פני עבודה בחברה בתפקיד אחר תוך ידיעה כי אין לה סיכוי להמשיך לעבוד בחברה לאחר תקופה זו.

המעסיק מזמין את העובדת לשיחת פיטורים במהלך חופשת הלידה

פסק הדין קבע כי במקרה הזה המעסיק הפר את חובתו לקיים שימוע לעובדת ולתת לה זכות טיעון לפני הפיטורים. כדי לקיים את זכות הטיעון במלואה, על החברה להודיע לעובדת מראש על הכוונה לפטרה, ולתת לה פרק זמן מתאים להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניה כנגד הפיטורים. על החברה להעניק לעובדת את האפשרות לנסות ולשכנע את הממונים עליה לשנות את רוע הגזירה. 

בנסיבות המקרה, הוכח כי העובדת כה הופתעה מהודעת הפיטורים, עד שהוכתה בהלם והמלים נעתקו מפיה. היא לא השמיעה במהלך הפגישה ולו טענה אחת נגד הפיטורים, הואיל ולא ניתנה לה הזדמנות אמיתית לכך.

לקיומה של זכות הטיעון במלואה במקרה שבפנינו ישנה חשיבות מיוחדת בשל נסיבות הפיטורים. במקרה הזה, כמו במקרים רבים אחרים, העובדת היתה מצויה במהלך חופשת הלידה, וטרם הפגישה הרגישה בטוחה במעמדה בעבודה. אנשי החברה לא מסרו לה ולו ברמז כי ישנה כוונה להחליפה. ראו פסק דין נוסף שעסק בפיטורים במהלך חופשת הלידה, כלומר, תחזרי, אבל ל-60 יום.

ואם לא מחזירים אתכן לעבודה או לתפקיד אחרי חופשת הלידה?

פיטורים אחרי חופשת לידה

נניח שהמעסיק אומר לכן עוד חודשיים הביתה, או מחזיר לתפקיד אחר וברור שהפיטורים בדרך. או שהמנהלת קוראת לכן לשימוע לפני פיטורים. האוטומט שלנו זה להגיד אבל רגע, זה בניגוד לחוק! בוא תראה אסור לך שימוע, אסור לך להשאיר את המחליפה. ברוב המקרים התוצאה היא שהמעסיק מקבל שכל ועושה דברים לפי הספר. מתחיל לכתוב מכתבים שהתפקיד בכלל לא שונה ואת מוזמנת לעבוד כרגיל. אז למה לספור עד עשר לפני ששולחים לינקים של האתר שלי למעסיק.
אל תרוצו למעסיק עם החוק

המעסיק שואל את העובדת אם לא יהיה לה קשה להסתדר

מתברר כי העובדת ביקרה בחברה במהלך חופשת הלידה והממונים שאלו אותה – "לא יהיה לך קשה עם תאומים?" או בשיחת הפיטורים: "הנסיבות השתנו, עכשיו יהיה לך קשה עם שלושה ילדים".

בית הדין האזורי קבע כי התובעת הוציאה דברים מהקשרם, וכל שנאמר לה על ידי הנתבעים, נאמר מתוך דאגה, איכפתיות והתעניינות גרידא, ואין בכך כדי לשוות לאמירות אלה מעמד של אמירות סטריאוטיפיות או אמירות מפלות.

בית הדין הארצי דחה את המסקנה הזאת וחזר על ההלכה כי עצם האמירות הסטריאוטיפיות מבססות את טענת ההפליה. גם אם האמירות נאמרו מתוך כוונה טובה וכנה, אין הדבר רלוונטי. ספק אם המעביד היה מפנה את האמירות האלה לגבר שהיה צפוי להיות אב לשלושה ילדים קטנים.

ומה אם המעסיק מרוצה מהעובדת המחליפה ומחליט להשאירה – תקין?

כאשר המעסיק מרוצה מהעובדת המחליפה ומחליט להשאיר אותה ולפטר את העובדת שילדה – האם תקין? בית הדין קבע כי מדובר באפליה, שכן אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ומקומה לא היה מתמלא על ידי עובדת אחרת, היא לא היתה מפוטרת.

המעסיק החזיר את העובדת לעבודה לאחר חופשת הלידה, ופיטר אותה כמה ימים לאחר שחלפו שישים יום מיום שובה מחופשת הלידה.

העובדת, אם חד הורית, עבדה במקום העבודה שבע שנים וטענה בבית הדין כי אם ידעה כי היתה מפוטרת, לא היתה נכנסת להריון. המעסיק אמר בדיון כי הוא לא רוצה לפגוע בתובעת, אבל המחליפה עולה עליה "עשר דרגות".

לולא יצאה התובעת לחופשת לידה, ולא נזקקה הנתבעת למחליפה, שנתגלתה כעובדת טובה ומקצועית יותר, לא הייתה התובעת מפוטרת מעבודתה כלומר לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה, גם אם לנתבעת לא הייתה כוונה כזו. למעשה הפיטורים הינם בקשר להיריון וללידה, בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

פסק הדין: לולא יצאה התובעת לחופשת לידה, ולא נזקקה הנתבעת למחליפה, שנתגלתה כעובדת טובה ומקצועית יותר, לא הייתה התובעת מפוטרת מעבודתה כלומר לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה, גם אם לנתבעת לא הייתה כוונה כזו.

בנוסף, פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ומייד עם תום תקופה של 60 ימים לאחר חופשת הלידה מהווים הפליה מחמת הורות והריון.

המעסיק: איך אפשר לטעון לאפליה כשבחברה מועסקות אמהות רבות ששבו מחופשת לידה

זו טענה שכיחה ביותר, שאני מוצאת כמעט בכך כתב הגנה שמוגש בתביעות אפליה. פסק הדין קבע שזו טענה לא רלוונטית. במקרה הזה המחליפה היא אפילו אם חד-הורית. על כך אמר בית הדין: העסקת עובדת אחרת, אשר הינה אם חד הורית, אינה מרפאת את הפגם בהתנהגות הפסולה כלפי העובדת בפיטוריה.

החקירה הפלילית במשרד העבודה והרווחה החליטה שאין עבירה פלילית

פסק הדין קבע כי מסקנותיו של משרד התמ"ת מהעדויות ומהחקירות אינן מחייבות את בית הדין בהיבט האזרחי ואין מקום להסתמך עליהן.