יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

הטרדות מינית בעבודה: מהי התנכלות

הטרדה מינית התנכלות

המונח "התנכלות" מתייחס לתופעה של "פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית". בהתאם להלכה הפסוקה מדובר בתופעה בעלת ביטויים שונים. בקיצור קובעת הפסיקה בקשר להתנכלות על רקע הטרדה מינית, כי:
להתנכלות על רקע הטרדה מינית אופנים שונים, לעיתים חבויה וקשה להוכיחה.

תמצית הפסיקה על התנכלות בקיצור נמרץ

התנכלות בגלל תלונה על הטרדה מינית

כשמעסיק פוגע בעובד בגלל תלונה או תביעה משפטית שהגיש, על התנכלות או על הטרדה מינית. לדוגמה: עובדת מגישה תלונה על הטרדה מינית והעלאת השכר שהובטחה לה – מוקפאת. או שאחרי חודשיים היא מפוטרת. 

התנכלות בגלל סירוב להצעה או התייחסות מינית

כאשר מעסיק או מנהל מטעמו פוגע בעובד כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית. ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די בהצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד, כדי שהרעת התנאים שאחריה תיחשב להתנכלות. לדוגמה: ממונה מפטר עובדת או שולל ממנה רכב צמוד בגלל סירובה להצעתו המינית החד-פעמית. 

התנהגויות הנחשבות להטרדה מינית

התנכלות בגלל סיוע לעובד אחר בתלונה על הטרדה מינית

כשמעסיק פוגע בתנאי העבודה של עובד שהעיד לטובת עובדת שהתלוננה על הטרדה מינית. הפסיקה הבהירה כי המחוקק מצא לנכון להקנות הגנה מפורשת וספציפית גם על מי שיסבול מהתנכלות כתוצאה מהגשת תלונה על הטרדה מינית או סיוע לתלונה כאמור, וזאת בגלל:

החשיבות הרבה שראה במיגור תופעת ההטרדות המיניות;
בשל הכרה במציאות בה התנכלות מסוג זה עלולה להתרחש;
ותוך הבנה כי התנכלות עלולה להרתיע מהגשת תלונות, כמו גם משיתוף פעולה של עדים פוטנציאליים,  ובדרך זו לסכל את מטרת החוק למניעת הטרדה מינית.

מהי בכלל התנכלות בעבודה?

בפסיקה הוכרה משמעותה החמורה של ההתנכלות, והאפשרות כי תתפרס על דרכים רבות ומגוונות של התנהגות לרבות איום, לחץ, הדרה, השמצה, פגיעה בזכויות ובתנאי העבודה ועוד.

ההתנכלות עלולה להרתיע קרבנות של הטרדה מינית מלעמוד על זכויותיהם, למנוע תלונות ותביעות ולהשתיק מוטרדים, ובכך היא עלולה לסכל את מטרת החוק. ההתנכלות יכולה להיעשות בידי המטריד מינית עצמו, בידי אדם אחר שפעל מטעמו או כל אדם אחר.

בפסיקה הוכרו ביטויים שונים להתנכלות על רקע הטרדה מינית ובהם: איום לפגוע בחברי המתלוננת, צמצום סמכויות מקצועיות, הכפשה בפני עמיתים, מניעת יציאה להשתלמויות, העברת פרויקטים לעובדים אחרים, מידור המתלוננת על ידי אי זימון לדיונים וישיבות, מניעת התקדמות מקצועית בדרכים שונות ועוד.

התנכלות פנים רבות לה, ולעיתים היא סמויה מהעין וקשה להציג לה ראיות חותכות. כך, ייתכן שתבוא לידי ביטוי בשינוי יחס, בהתנכרות, בהדרה חברתית, בהערות פוגעניות, בהיטפלות, ואף בהפעלה מגמתית של סמכויות ניהוליות, לרבות אכיפה בררנית של נהלים או הטלת סנקציה בלתי מידתית על עובד שמעד או כשל בהיבט מסוים הקשור בעבודתו.

בהתנכלות חשיבות לתמונה בכללותה, פאזל, ראיות נסיבתיות.

כאשר מעסיק נתבע על התנכלות, לא די במתן הסבר משכנע על פניו לכל אחד מנושאי ההתנכלות הקונקרטיים. למשל בפסק דין מיוני 2016 שבו נטעו כי המעסיק לא אישר חופשה, לא אישר דו"חות, העביר לחדר אחר, מנע אספקת מחשב.

בית הדין פסק כי לעיתים יש חשיבות גם לתמונה בכללותה, להצטברות של האירועים השונים, לקשר ביניהם ולהשלכותיהם. 

מדובר בבחינה עובדתית ביסודה, הנסמכת על פאזל של של ראיות לרבות נסיבתיות

אין צורך להוכיח כוונה להתנכל

כשם שאין צורך להוכיח כוונה להפלות. מה שחשוב הוא שהמקור ליחס ולהתנהגות המעסיק הוא התלונה בהטרדה מינית או הסיוע לה וזאת גם אם אין זה המקור היחידי לאותה פגיעה.

קושי ראייתי להוכיח התנכלות בגלל הטרדה מינית

בגלל הקושי להוכיח התנכלות או אפליה מעבירים את נטל ראיה למעסיק. לא בכדי הורה המחוקק על העברת נטל הראיה, נוכח הקושי הראייתי להוכיח מעשי התנכלות וקיומו של קשר בינם לבין התלונה או הסיוע לה. בדומה להיפוך נטל הראיה בתביעות אפליה.

הקלה בנטל הראיה, מדוע?

מעסיק התנכל לעובדת שהעידה לטובת חברה שלה

התנכלות יכול שתהא גם כאשר העובד מושא הפגיעה לא היה העובד מושא ההטרדה המינית. פגיעה כאמור מצד המעסיק מהווה עוולה של המעסיק לפי החוק. אין בלשון החוק דרישה כי מושא ההתנכלות יהיה העובדת שהוטרדה מינית או התלוננה על הטרדה מינית. מקור ההתנכלות יכול להיות הטרדה מינית שהופנתה נגד עובדת אחרת.

הנדרש בחוק הוא שמקור ההתנכלות יהיה בהטרדה מינית, או בהגשת תלונה או תביעה על הטרדה מינית. 

תכלית החוק היא למנוע מעשי התנכלות מבלי להגביל את קרבן ההתנכלות. באותו עניין נדונה טענת התנכלות של עובדת שהוזמנה להעיד נגד יושב ראש ועד העובדים במתקן בו היא עובדת, בהליך משמעתי נגדו בקשר להטרדה מינית שביצע כלפי עובדת אחרת.

בית הדין פסק לתובעת פיצוי מירבי לפי החוק למניעת הטרדה מינית (65,000 שקל בשעתו).

התביעה על הטרדה מינית נדחתה. האם עדיין אפשר לתבוע על התנכלות?

איסור ההתנכלות על פי החוק למניעת הטרדה מינית עומד בפני עצמו. לפיך השאלה אם ההטרדה המינית התרחשה אינה רלוונטית, למעט במקרה של תלונת שווא או סיוע לתלונת שווא שנעשו בזדון ובידיעה שהתלונה היא תלונת שווא.

בית הדין הארצי פסק כי פגיעה של מעסיק שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית, היא התנכלות, אפילו ההטרדה המינית לא הוכחה. 

ייחוס עבירות משמעת למי שמתלונן או למי שסייעו למתלוננ/ת – האם התנכלות?

מעורבות של עובד/ת בליווי מתלוננות הטרדה מינית אינה מקנה חסינות מפני עריכת בדיקות, למשל לגבי דוחות נוכחות, היקף שעות נוספות, או רכיבי שכר, כל עוד בדיקות אלו נעשות באופן ענייני ולא כחלק מאכיפת נהלים בררנית וכתגובת נגד למעורבות בתלונה על הטרדה מינית או בסיוע לתלונה שכזו.

הנשיאה הדגישה את האבחנה בין התעמרות בעבודה לבין התנכלות על רקע תלונה בדבר הטרדה מינית, וקיבלה את הטענה כי העובדת חוותה התנכלות נוכח העברתה לתפקיד אחר, הערמת קשיים בירוקרטיים במתן המענק לו היתה זכאית, ואי עדכון בדבר חזרת משיב 2 לעבודה.

 ישנה כתיבה ענפה ושימוש הולך וגובר בטענה של "התעמרות בעבודה". מדובר בעילה שטרם עוגנה סטטוטורית אך נדונה זה מכבר בבתי הדין לעבודה והיא מתייחסת להתנהגות מתנכלת שאינה על רקע הטרדה מינית.
בית הדין הארצי: הגם שהצעות החוק בעניין התעמרות בעבודה טרם הבשילו לכדי חוק, נקבע בפסיקתם של בתי הדין לעבודה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה. כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים.
פעולות כמו מידור לא ענייני, זלזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפלה, או נידוי חברתי (גם אם מרומז) – עשויות ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה.
פסיקת בית הדין לעבודה ציטטה את מאמרה של פרופ' שולמית אלמוג במילים הבאות: התנכלות תעסוקתית היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי עובדים שרישומה הוא פגיעה שאינה פיזית, אשר נחווית לרוב על־ידי העובדים כהשפלה. […] אכן, במקרים רבים, כאשר יחסו השלילי של מעביד לעובד מסוים הינו בולט ומודגש, הדינמיקה במקום העבודה היא כזו שרוב העובדים האחרים 'קולטים' לאן הרוח נושבת ומצטרפים אל הכיוון המוכתב על־ידי המעביד. כתוצאה מכך העובד שבו מדובר מוצא במקרים מסוימים את עצמו מבודד מול קבוצה שלמה הנוהגת בו באופן פוגע ומשפיל. ההתנכלות מונעת מלכתחילה על־ידי חברים לעבודה, ולא על־ידי המעסיקים."

התנכלות בשל הטרדה מינית לעומת התעמרות

יש להקפיד על הבחנה בין העילות, התעמרות או התנכלות על רקע הטרדה מינית, תוך שימת דגש על רכיב הקשר הסיבתי הנדרש בין ההטרדה המינית לבין ההתנכלות, ביחס לעילה שמקורה בחוק למניעת הטרדה מינית. הוכחת הקשר הסיבתי יכולה להילמד למשל מסמיכות ההתנכלות לאירועי ההטרדה המינית, התלונה עליה או בירורה.


פרופ' אלמוג הדגישה כי הביטוי שבחרה "התנכלות תעסוקתית" נבחר כי הוא מייצג "מעין שילוב בין שניים מן המונחים הרווחים כיום לצורך תיאורה – "mobbing" ו-"bulling", ואשר כולל בתוכו גם את יסוד ההטרדה הרגשית." (שם). מנגד, ד"ר אורית קמיר עמדה על ההבחנה בין התנכלות על רקע הטרדה מינית לבין התנכלות אחרת – אותה כינתה "התעמרות" – כאשר הטרדה מינית היא מקרה פרטי שלה (קמיר, זה מטריד אותי, בעמ' 156):
"התעמרות במקום עבודה היא תופעה קשה שעלולה להתחיל בהתעללות של אדם אחד בזולתו, ועלולה להתדרדר להיטפלות קולקטיבית לאחד מחברי הארגון, בידודו, תיוגו כחריג, הפקרתו, הוקעתו אל מחוץ לקבוצה ופגיעה שיטתית בו. ההתעמרות מתלקחת כשרפה בשדה קוצים. הקרבן הופך מחבר רגיל בקבוצה – לשעיר לעזאזל. […] כאמור, בדרך כלל התעמרות במקום עבודה מתחילה ביחס שלילי קיצוני של עובד אחד לעובד אחר; בדרך כלל (ב-80-90 אחוז מן המקרים) של ממונה לעובד שכפוף לו.

התעמרות בעבודה, התנכלות תעסוקתית, דוגמאות ליחס שלילי

עדיין אין חוק נגד התעמרות בעבודה, פסיקה יש

בנפרד מהתנכלות על רקע הטרדה מינית, ישנה כתיבה ענפה ושימוש הולך וגובר בטענה של "התעמרות בעבודה". מדובר בעילה שטרם עוגנה סטטוטורית אך נדונה זה מכבר בבתי הדין לעבודה והיא מתייחסת להתנהגות מתנכלת שאינה על רקע הטרדה מינית.

בית הדין הארצי: הגם שהצעות החוק בעניין התעמרות בעבודה טרם הבשילו לכדי חוק, נקבע בפסיקתם של בתי הדין לעבודה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה. כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים.

התנכלות על רקע הטרדה מינית

איך התעמרות בעבודה באה לידי ביטוי

פעולות כמו מידור לא ענייני, זלזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפלה, או נידוי חברתי (גם אם מרומז) – עשויות ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה.

פסיקת בית הדין לעבודה ציטטה את מאמרה של פרופ' שולמית אלמוג במילים הבאות: התנכלות תעסוקתית היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי עובדים שרישומה הוא פגיעה שאינה פיזית, אשר נחווית לרוב על־ידי העובדים כהשפלה. […] אכן, במקרים רבים, כאשר יחסו השלילי של מעביד לעובד מסוים הינו בולט ומודגש, הדינמיקה במקום העבודה היא כזו שרוב העובדים האחרים 'קולטים' לאן הרוח נושבת ומצטרפים אל הכיוון המוכתב על־ידי המעביד. כתוצאה מכך העובד שבו מדובר מוצא במקרים מסוימים את עצמו מבודד מול קבוצה שלמה הנוהגת בו באופן פוגע ומשפיל. ההתנכלות מונעת מלכתחילה על־ידי חברים לעבודה, ולא על־ידי המעסיקים."

התנכלות בשל הטרדה מינית לעומת התעמרות

יש להקפיד על הבחנה בין העילות, התעמרות או התנכלות על רקע הטרדה מינית, תוך שימת דגש על רכיב הקשר הסיבתי הנדרש בין ההטרדה המינית לבין ההתנכלות, ביחס לעילה שמקורה בחוק למניעת הטרדה מינית. הוכחת הקשר הסיבתי יכולה להילמד למשל מסמיכות ההתנכלות לאירועי ההטרדה המינית, התלונה עליה או בירורה.
פרופ' אלמוג הדגישה כי הביטוי שבחרה "התנכלות תעסוקתית" נבחר כי הוא מייצג "מעין שילוב בין שניים מן המונחים הרווחים כיום לצורך תיאורה – "mobbing" ו-"bulling", ואשר כולל בתוכו גם את יסוד ההטרדה הרגשית." (שם). מנגד, ד"ר אורית קמיר עמדה על ההבחנה בין התנכלות על רקע הטרדה מינית לבין התנכלות אחרת – אותה כינתה "התעמרות" – כאשר הטרדה מינית היא מקרה פרטי שלה (קמיר, זה מטריד אותי, בעמ' 156):

"התעמרות במקום עבודה היא תופעה קשה שעלולה להתחיל בהתעללות של אדם אחד בזולתו, ועלולה להתדרדר להיטפלות קולקטיבית לאחד מחברי הארגון, בידודו, תיוגו כחריג, הפקרתו, הוקעתו אל מחוץ לקבוצה ופגיעה שיטתית בו. ההתעמרות מתלקחת כשרפה בשדה קוצים. הקרבן הופך מחבר רגיל בקבוצה – לשעיר לעזאזל. […] כאמור, בדרך כלל התעמרות במקום עבודה מתחילה ביחס שלילי קיצוני של עובד אחד לעובד אחר; בדרך כלל (ב-80-90 אחוז מן המקרים) של ממונה לעובד שכפוף לו.

עקרונות מנחים בפסיקה בקשר להתעמרות בעבודה