יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

מתי אפשר לתבוע את מקום העבודה המעסיק על הטרדה מינית

הטרדה מינית בעבודה

עובדים ועובדות המתלוננים על הטרדה מינית בעבודה מבקשים לתבוע פיצוי כספי על ההטרדה המינית עצמה ועל הנזק שנגרם להם. למשל: נזק נפשי, נזק השתכרותי. אם מדובר בתביעה כספית על הטרדה מינית במקום העבודה, אפשר לכאורה לתבוע גם את המטריד עצמו על ההטרדה המינית , וגם את מקום העבודה. לאחרונה קבע בית הדין לעבודה כי כאשר תובעים את המעסיק, מקום העבודה, יש להגיש תביעה גם נגד המטריד, גם אם מקום העבודה הוא זה שנתבע לפצות.

אם מדובר במטריד שאין בידיו אמצעים, פעמים רבות הנפגעת תבקש ממקום העבודה פיצוי כספי, שכן האירוע קרה במסגרת העבודה.

האם אפשר להגיש תביעה נגד מקום העבודה בכל מקרה של הטרדה מינית?

לפי החוק למניעת הטרדה מינית, המעסיק יהיה אחראי לעוולה אזרחית של הטרדה מינית או התנכלות, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה – רק אם לא מילא חובותיו לפי החוק למניעת הטרדה מינית. כלומר, אם המעסיק עמד בכל דרישות החוק למניעת הטרדה מינית, עילת התביעה נגדו תהיה חלשה, אם בכלל.

ומהן אותן חובות המוטלות על מעסיק כדי למנוע הטרדה מינית?

טיפול בהטרדה מינית מה חובות המעסיק ותפקיד הממונה על הטרדה מינית

רק אם המעסיק הפר חובותיו

מעסיק הרוצה להסיר את נטל האחריות להטרדה מינית שביצע עובדו או ממונה מטעמו, נדרש להוכיח שקיים את חובתו על פי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות, לפעול באופן יעיל למניעה ובטיפול של מקרי הטרדה מינית.

לסיכום: רק אם המעסיק הפר את החוק למניעת הטרדה מינית ואת התקנות למניעת הטרדה מינית, יש נגדו עילת תביעה על הטרדה מינית במקום העבודה.

פסק דין אוקטובר 2023: עובדת תבעה רק את המעסיק על הטרדה מינית

הטלת אחריות על המעסיק לעוולה אזרחית של הטרדה מינית, בנוסף לאחריות של מבצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות, אפשרית מקום שבו הוכח כי עובד של המעסיק או ממונה מטעמו ביצעו עוולה של הטרדה מינית או של התנכלות". עם זאת, מעסיק שמילא את חובותיו לפי החוק והתקנות לא יחוב באחריות למעשי הטרדה מינית שבוצעו בעסקו על ידי זולתו.
בפסק דין שניתן באוקטובר 2023 בית הדין בחן את השאלה אם החברה קיימה את הוראות החוק, ולא הכריע בשאלה אם היתה הטרדה מינית. הכרעה בדרך זו אפשרית כיוון שהעובדת תבעה את החברה בלבד, ולא תבעה את מנהל הסניף, או אז היתה מתחייבת הכרעה בשאלת קיומו של מעשה הטרדה מינית. ככל שמדובר במעשה הטרדה מינית, אחריות החברה לפי חוק למניעת הטרדה מינית קמה אם:

←הוכח ביצוע מעשה הטרדה מינית
←ואם הוכחה הפרת החובות מכוח החוק.

סדר בחינת השאלות נתון לשיקול דעת בית הדין.

בהקשר לקיום הוראות החוק קבע בית הדין כי לא נפל פגם בהתנהגות החברה בנוגע לקיום הוראות החוק, כשדי במסקנה זו כדי לדחות את התובענה כנגד החברה.

העובדת לא פירטה את מחדלי המעסיקה בקשר להטרדה מינית

באותו מקרה העובדת תיארה בכתב התביעה בפירוט את מעשי ההטרדה שהיא ביקשה לייחס לחברה, אבל פירטה מחדלים שבגללם יש לייחס אחריות לחברה. היא טענה בכלליות – וללא התייחסות ספציפית לנושא התקנון – כי החברה "לא מקיימת בארגון שלה מושכלות יסוד אלה ואפשרה לקיים סביבת עבודה של הטרדות מיניות".

הטרדה מינית בעבודה

רק בתצהיר עדות ראשית מטעמה טענה העובדת כי בהתאם לייעוץ משפטי שקיבלה מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה על ידי עובדו וכי לפי החוק עליו לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק. כאשר כתב התביעה לא כלל התייחסות מפורטת למחדלי המעסיק לרבות בהקשר לתקנון, אין לזקוף לחובת החברה את היעדר ההתייחסות המפורטת לנושא זה בכתב ההגנה. הנטל להוכיח קיומו של תקנון עבר אל המעסיקה רק לאחר שהעובדת העלתה טענה קונקרטית.

מרפאת שיניים חויבה לשלם בעבור ההטרדה המינית שביצע רופא כי לא קיימה חובותיה

בפסק דין שניתן נגד רופא שיניים בגין הטרדות מיניות שביצע כלפי מנהלת המרפאה הוגשה תביעה גם נגד החברה המעסיקה. הנתבעת החברה המעסיקה טענה להגנתה כי היא "לא פעלה למניעת מקרי הטרדה מינית, משום שאלו לא קרו (ואם קרו הרי זו היתה העובדת שהטרידה את הרופא לפני ואחרי האירועים הנטענים). העובדת התלוננה על ההטרדות רק לאחר שנתפסה בקלקלתה בבחינת הקם להורגך השכם להורגו".

מטענה זו הסיק בית הדין כי הנתבעת מודה שלא קיימה את חובותיה בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית והיא אינה חולקת על כך שהיא מעסיקה מעל 25 עובדים. 

לפיכך נקבע כי הנתבעת אחראית לשני מעשי ההטרדה המינית שביצע הרופא כלפי העובדת והפיצוי שייפסק בגין ההטרדות המיניות שביצע הרופא יחול יחד ולחוד על שני הנתבעים.
העובדת עתרה לפיצוי נפרד בסך 30,000 ₪ בשל אי קיום חובות המעסיק לפי סעיף 7 לחוק.

תביעה על הטרדה מינית נגד מקום העבודה

הנתבעת טענה שלא פעלה למנוע הטרדות מיניות כי לא היו הטרדות מיניות (!)

הנתבעת הודתה למעשה בכך שלא קיימה את חובותיה והתגוננה בטענה כי לא היו הטרדות מיניות שהיה עליה למנוע. הנתבעת הפרה את חובתה להבטיח סביבת עבודה בטוחה לעובדיה. סביר להניח שלו קיימה הנתבעת את חובותיה לפעול למינוי ממונה לקבלת תלונות, לפרסום תקנון למניעת הטרדה מינית, היה בכך כדי להגן על עובדי המרפאה על ידי העלאת מודעות המעסיק והעובדים כאחד לחובותיהם בקשר למניעת הטרדה מינית, ובכלל זה יצירת סביבת עבודה עוינת.
בנסיבות אלה, הועמד סכום הפיצוי על סך 5,000 ₪.
שיעור הפיצוי בגין ההטרדה המינית העובדת עתרה לפיצוי בגין ההטרדה המינית בסך 135,879 ₪ כנגד כל אחד מהנתבעים וכן לפיצוי מהנתבעים יחד ולחוד בגין "ההוצאות שהוציאה העובדת ושעתידה להוציא כדי לטפל בטראומה שעברה בשל ההטרדה: 50,000 ₪". עם זאת, העובדת הגבילה את סכום תביעתה לפיצוי בגין הטרדה מינית לסך של 120,000 ₪ כנגד כל אחד מהנתבעים ובסה"כ 240,000 ₪.

העובדת טענה כי ההטרדה המינית גרמה לה לנזק לא ממוני רב, כי היא סבלה מהתמוטטות נפשית ואף נאלצה לקבל טיפול פסיכולוגי. לטענתה, המומחית הפסיכולוגית הביעה חשש לשלומה והמליצה כי לא תישאר לבדה. עקב מצבה הנפשי סבלה העובדת מתחלואה פיזית (כאבי בטן, כאבי ראש, פריחות וכו'). העובדת התקשתה לישון וסבלה מחוסר רעב. העובדת מפנה בתצהירה לאישור מחלה בו נרשם כי "חזרה לעבודה מאיימת עליה בהתמוטטות קשה".

 לא הוכח נזק נפשי בגלל ההטרדה המינית

בית הדין קבע כי העובדת לא הוכיחה כי היא סבלה מהתמוטטות נפשית ומתחלואה פיזית וכי היה להם קשר סיבתי להטרדה המינית. לא מן הנמנע כי תופעות אלו התרחשו על רקע נסיבות סיום עבודתה של העובדת.
בית הדין רשאי לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של עד 120,000 ₪ בגין הטרדה מינית או התנכלות וניתן לפסוק פיצוי בגין כל מעשה של הטרדה מינית בנפרד.
בית הדין על גובה הפיצוי, לאחר ששלל נזק נפשי: בנסיבות העניין, בשים לב למעשים שבוצעו, ולנסיבות שבהם הם בוצעו על ידי הממונה על עבודת העובדת (שהוא גם מנהל הנתבעת) ומשאין מדובר על  הרף הגבוה של הטרדות מיניות (תוך שלקחנו בחשבון את פסיקת בתי הדין לעבודה בעניין גובה הפיצויים שיש לפסוק בתיקי הטרדה מינית בהתאם לכלל נסיבות העניין), הפיצוי הראוי שיש לפסוק לעובדת בגין האירוע ברכב הוא בסך של 15,000 ₪ ובגין האירוע במעלית הוא בסך של 20,000 ₪.