יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

ניצול מרות: יחסי השפעה במקום העבודה

prejudice (1)

יחסי מרות בעבודה הם קשר מיני בהסכמה בין מנהל לבין מי שכפופה לו. הרעיון הוא שכאשר יש יחסי מרות, ההסכמה של העובדת הכפופה להצעות המיניות של המנהל היא לא הסכמה חופשית, כי העובדת תלויה במקום העבודה.  החזקה היא שמדובר בניצול יחסי מרות בעבודה מצד המנהל. אלא אם המנהל יוכיח שזה בעצם רומן לכל דבר ועניין. 

אבל מיהו בעל המרות? 

בפסקי הדין נקבע שבעל מרות הוא לאו דווקא המנהל הישיר של העובד, או העובדת, אלא גם מנהל עקיף. כלומר מי שיש לו סמכויות בעבודה אבל הוא לא מנהל ישיר. למשל סמנכ"ל משאבי אנוש. הפסיקה הרחיבה את המושג בעל מרות ועכשיו יש הגדרה חדשה: יחסי השפעה.

בית הדין הארצי טבע בפסק דין מסוף 2022 מונח חדש המתאר יחסי כוחות בהקשר של הטרדה מינית וניצול יחסי מרות. לראשונה הוגדרו מקרי הביניים בהקשר של ניצול מרות בעבודה במונח "יחסי השפעה", שהם:
יחסים שבהם קיים פער כוחות בין שני עובדים, שאינו נובע מכפיפות המוגדרת כיחסי מרות במובן שנקבע בפסיקה.

מהם יחסי השפעה שהם יחסי מרות בעבודה

יחסי השפעה במקום העבודה מצויים בתווך שבין יחסי מרות (מנהל למי שכפוף לו) לבין היעדר מרות (חברים לעבודה במעמד זהה). כוח השפעה זה יכול להיווצר במצבים שונים, שאינם כרוכים בכפיפות המיוחסת לבעל מרות. יחסי השפעה יכולים להתבטא בעיקר בשתי בחינות – מקצועית ומעמדית.

יחסי השפעה יכולים להיגזר בפערים בין שני עובדים בעניינים הבאים:
פער בניסיון המקצועי.
מידת החשיבות המקצועית במקום העבודה.
מהות התפקיד.
הוותק של עובד במקום העבודה הספציפי.
וטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו במקום.

ביחסי מרות אין רצון חופשי להגיד לא

הטרדה מינית כאשר מקבל ההצעה או ההתייחסות "הראה למטריד שאינו מעוניין", הביע סירוב כשמדובר בהצעות חוזרות ו-התייחסויות חוזרות, ההתנהגות תיחשב להטרדה מינית אם מקבל ההצעות וההתייחסויות "הראה למטריד שאינו מעוניין" בהן. החריג לכלל זה: יחסי מרות בעבודה.

עד לפסק הדין בעניין יחסי השפעה, לבעל מרות נחשב גם מי שיש לו מרות עקיפה על העובד.

רף הוכחה נמוך לגבי סירוב להצעה או התייחסויות מינית ביחסי מרות

בית הדין הארצי קבע כי "כאשר מדובר בהטרדה מינית שבוצעה על ידי בעל השפעה, יש לקבוע כי רף ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס להוכחת רכיב 'הראה למטריד כי אינו מעוניין' (ראו הגדרות הצעות חוזרות ו-התייחסויות חוזרות) נמוך מהרף המוטל על מי שהוטרדה על ידי עובד במעמד זהה לה.

עוד נקבע כי ככל שיחסי ההשפעה חזקים יותר, הרף להוכחת רכיב הסירוב יהא נמוך יותר.

הנשיאה תיארה את הרציונל, והרקע להכרה בקיומם של אותם מקרי ביניים הדורשים התייחסות מיוחדת, והתחשבות במישור הראייתי שעד עתה לא נבחנו כך:

מקום העבודה הוא זירה משמעותית מאוד בחייו של אדם. במובן הפיסי, מדובר במקום בו שוהה העובדת מדי יום שעות רבות. במובן הריגשי מדובר במרחב בו יכול עובד לבטא ולפתח את עצמו, להציב לעצמו מטרות ולהגיע להישגים.
העובדת תלויה כלכלית במקום העבודה, ולכן גם מערכות היחסים במקום העבודה בעלות חשיבות רבה לחייה. מערכות יחסים אלו עשויות להצמיח קשרים משמעותיים מחוץ לעבודה, אך הן בעיקר משפיעות על שגרת יומו של האדם ומכאן שהן מורכבות ורגישות לאור חשיבותו של מקום העבודה בחיי אדם עובד.
על יסודות אלו נשענים דיני העבודה, ובפרט הדין למניעת הטרדה מינית. זאת, באמצעות הגדרת גבולות ברורים לאותן מערכות יחסים מורכבות ולהתנהגות הזהירה והרגישה הנדרשת במסגרתן.

ללא גבולות ברורים עשוי עובד לטעות לחשוב שכוחו כעובד הופך אותו לעדיף על עובד אחר, כאדם.

בהתאם לכך קבעה הנשיאה כי העובדת אכן הוכיחה כי התקיימה הטרדה מינית לפי החוק. הביטוי החיצוני להתנגדות הוכח על ידי העובדת בתגובתה לניסיונות הנשיקה, בין היתר לאור הודאת המשיב כי היא סירבה לניסיון הנשיקה הראשון. הנשיאה קבעה כי המגע במכונית, הוכח כרכיב הביטוי החיצוני להתנגדות נוכח הרף המרוכך במקרה זה עקב יחסי ההשפעה בין הצדדים. לאחר ניתוח מעמיק של היחסים נקבע כי הגם שלא התקיימה כפיפות בין הצדדים, אכן התקיימו יחסי השפעה.

מבחינה מקצועית פלוני היה בתפקיד בכיר יחסית (שף) והמערערת עובדת זוטרה (מלצרית לובי); מבחינה מעמדית המערערת היתה עובדת חדשה בעוד שפלוני היה ותיק, ומקושר גם עם העובדים וגם עם בכירים במלון. לפיכך נקבע בפסק הדין כי:
"התקיימו בין הצדדים יחסי השפעה. אופיים זה של יחסי המערערת והמשיב 2, מצדיק כאמור החלת סטנדרט מיוחד על המשיב ונדרשת ממנו זהירות יתרה באופן התנהגותו כלפי עובדות ועובדים במלון, כפי שפורט לעיל."