יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

פסק דין בתיק שייצגתי: 187,000 שקל על אפליה בהריון ולאחר חופשת לידה

אפליה בין עובדים

מי שהחליף אותך בחופשת הלידה הוא "דם חדש, רענן וצעיר", "את חוזרת אחרי חופשת הלידה, תינוקות, ילדים. מדהים לראות איך כולן הופכות למפלצות בהריון".

פסק דין בתיק שייצגתי את העובדת:  פיצוי חסר תקדים למנהלת תחנת הדלק הטורים בירושלים, שהתפטרה כי הועברה לתחנה אחרת לאחר חופשת הלידה וטענה להפלייתה כבר בתקופת ההריון.  פסק הדין אושר בבית הדין הארצי.

התובעת שימשה 14 שנה מנהלת תחנת הדלק הטורים בירושלים, בארבע השנים האחרונות תחת ניהולה של חברת דלק מנטה קמעונאות. בסיום חופשת הלידה הודיעה דלק לתובעת כי לא תשוב לתפקידה כמנהלת תחנת הטורים, אלא תעבור לנהל את תחנת תלפיות מזרח.

בפסק דין זה נפסק פיצוי חסר תקדים על נזק לא ממוני, 140,000 שקל, כמעט פי שלושה ממה שנפסק בפסק הדין המנחה מ-2008 בעניין אורלי מורי. דלק קמעונאות הגישה ערעור לבית הדין הארצי.

בדיון בבית הדין הארצי טענתי כי הפחתת סכום הפיצוי תתן אור ירוק למעסיקים שלא להחזיר נשים לעבודה לאחר חופשת הלידה, שכן לא יהיה משתלם לתבוע. לאחר שמיעת שני הצדדים בית הדין הארצי המליץ לדלק למחוק את הערעור וכך נשאר על כנו פסק הדין של בית הדין האזורי.

ראשי פרקים לפסק הדין

 

סירוב למשרה חלופית אחרי חופשת הלידה

סירוב למשרה חלופית שתנאיה נופלים מאלה בהם הועסקה העובדת לפני חופשת הלידה, לא ייחשב להתפטרות, ולמעשה מדובר בפיטורים.

אם לא נאמר כן נמצא מחטיאים את כוונת המחוקק והופכים את הקערה על-פיה. לשון אחרת, מעסיקים המפטרים עובדים עלולים לנסות לצאת ידי חובתם להעניק לעובדים המפוטרים את זכויותיהם בדין על ידי מתן הצעות עבודה חלופיות, הנופלות בתנאיהם מאלה בהן עבדו טרם הפיטורים, ולטעון שסירוב להן מהווה התפטרות.     

תחזרי לתפקיד אחר, בתחנה אחרת, יהיה לך יותר קל"

הצעת עבודה חלופית לעובדת החוזרת מחופשת לידה, אפילו מדובר בהצעה השומרת על תנאי עבודתה ושכרה, תוך איוש משרתה על ידי מחליפה באופן קבוע, מהווה פגיעה בזכות העובדת לחזור לעבודתה ולהשתלב בה והיא אינה לגיטימית, אם היא אינה מבוססת על טעמים ושיקולים ענייניים.

על אחת כמה וכמה, אם ההחלטה נעשתה מבלי שניתנה לעובדת הזכות להשמיע את טענותיה נגד ההחלטה ואם הצעת העבודה החלופית היא הצעה שיש בה להרע; את תנאי עבודתה או אינה תואמת את מעמדה וכישוריה של העובדת.

במקרה דנן, התובעת הבהירה כי מקום העבודה, תחנת הדלק הטורים, היה משמעותי עבורה, שכן אביה ניהל את התחנה שנים רבות, ולאחר מכן, עם סיום שירותה הצבאי, החלה לעבוד בתחנה זו, ובמהלך השנים טיפחה אותה והגדילה את היקפה. מבחינתה העברתה לניהול תחנה אחרת היוותה פגיעה קשה. בפרט עת לא הוצג פגם של ממש או בכלל בעבודתה.

מהיום הוא המנהל ואת המזכירה. דלק: בסך הכול בא לסייע

בית הדין: התנהגות מפלה על רקע ההריון, שכן בפועל הוא זה שניהל את התחנה עוד בטרם חופשת הלידה.

הגם שלא היתה פגיעה בשכר בהריון, מעמדה כמנהלת נפגע

התחנה אליה הועברה התובעת קטנה משמעותית והיקף פעילותה אינו משתווה לתחנת הטורים, לדוגמא היקף מכירות קטן יותר, פחות עובדים, מיקום פחות מרכזי. גרסת הנתבעת כי מדובר בתחנות דומות בינוניות, הופרכה. אם כך הנתבעת חרגה מהקבוע בפסיקה לעיל ביחס להחזרת עובדת לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולא עמדה במבחני הפסיקה להעברה מתפקיד לאחר חופשת הלידה.

בית הדין: התובעת הועברה מתפקידה כבר בחופשת הלידה מבלי שיודעה על כך

תוך התנהלות מזלזלת בכבודה אל מול עמיתיה לעבודה וזלזול בזכויותיה. הוכח כי  התובעת הופלתה לרעה כששמה הושמט מרשימת המנהלים במהלך חופשת הלידה.

    פיצוי של שש משכורות על היעדר שימוע

    הנתבעת לא התייעצה עם התובעת או שאלה לעמדתה ביחס להחלטה, אלא הודיעה לתובעת על ההחלטה, כמעשה עשוי, מבלי שניתנה כל אפשרות לשינויה.  

    טענת הנתבעת:
    ההחלטה להעביר את התובעת לנהל תחנה אחרת באותה עיר, באותו שכר ובתפקיד ניהולי, הנה חלק מהפרוגרטיבה הניהולית שלה. משלא נפגעה משכורתה ומשרתה של התובעת באופן מהותי וחד צדדי, לא מדובר בהרעת תנאים והחוק אינו אוסר שינוי בתפקיד של עובדת השבה מחופשת לידה, באבחנה משינוי בהיקף העסקה או תנאי השכר. 

    בית הדין קבע כי התובעת הועברה לניהול סניף אחר, קטן יותר משמעותית בכל היבט, ללא הסכמתה, מבלי שנשאלה על כך ומבלי שניתנה לה אפשרות לשנות את ההחלטה.

    להתנהלות הנתבעת אין כל הסבר אחר מלבד הרעת תנאים חד צדדית משמעותית ופוגענית על מנת לנתב את התובעת מחוץ לנתבעת.
    בהתאם להלכה הפסוקה, זכות השימוע חלה גם במקרה של החלטה על העברה ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר שיש עמה אפשרות ממשית של פגיעה בתנאי עבודתו של העובד או במעמדו. להתנהלות הנתבעת אין כל הסבר אחר מלבד הרעת תנאים חד צדדית משמעותית ופוגענית על מנת לנתב את התובעת מחוץ לנתבעת.

    צריך שימוע לפני שינוי התפקיד אחרי חופדת לידה

    לו חפצה הנתבעת לפטר את התובעת, היה עליה להזמינה לשימוע כדין, אך זאת לא נעשה.
    נוכח הפסיקה הקובעת כי היה על הנתבעת לבצע לתובעת שימוע בטרם ההחלטה על שינוי תפקידה, ולנוכח הודאות עדי הנתבעת עצמם כי לא בוצע שימוע טרם ההחלטה, אלא בפגישה שנערכה התובעת קיבלה הודעה על ההחלטה, הרי שהנתבעת לא קיימה הליך שימוע כנדרש. 

    לפיכך, על הנתבעת לפצות את התובעת בשל העדר שימוע בפיצוי בגובה של 6 משכורות, קרי בסך של  40,200  שקל.

    העברת התובעת בשל שביעות רצון מהמחליף – פיטורים

    התנהלות הנתבעת, לפיה התובעת לא הושבה לתפקידה קודם ללידה, אך ורק בשל שביעות רצון ממחליפה, הצעיר ממנה, בחופשת הלידה, נוגדת את  חוק עבודת נשים ומטרותיו  ומהווה פגיעה באפשרות התובעת לשוב ולהשתלב בעבודתה, ולהוכיח את עצמה כדברי הפסיקה, כפי שהיה עובר להיריון והלידה, ואולי אף יותר טוב. 

    בשונה מעובד היוצא לחו"ל או נוטל חופשה ממושכת, על עובדת היוצאת לחופשת לידה לדעת כי מקומה ותפקידה שמורים לה בחזרתה מחופשת הלידה, וכי גם אם מעסיקה יהא מרוצה מהעובד המחליף, תינתן לה האפשרות לשוב למקום העבודה למשך 60 יום לפחות, בהם תוכל לשוב ולהשתלב בעבודה ולהוכיח עצמה.

    פיצוי בגובה שש משכורות על פיטורים לאחר חופשת הלידה לפי חוק עבודת נשים

    נוכח האמור, אי השבת התובעת לאותו מקום עבודה ולאותו תפקיד בו עבדה התובעת קודם ללידה, קרי: מנהלת תחנת הטורים, מבלי שניתנה לה אפשרות להשמיע עמדתה ביחס להחלטה ואיוש משרתה על ידי מחליפה בתקופת חופשת הלידה באופן קבוע, מהווים פיטורים שלא כדין, ובניגוד לסעיף 9א לחוק עבודת נשים, ולפיכך זכאית התובעת לפיצוי בגין הפיטורים. זאת אף אם הייתה תחנה חלופית.

    אשר לגובה הפיצוי בגין פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים , מצאנו לנכון, על פי הפסיקה, להעמידו על 6 חודשי שכר, לפי שכרה האחרון אצל הנתבעת, קרי: 40,200 שקל, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום הפסקת עבודתה בפועל ועד לתשלום .

    אפליית התובעת החלה בהריון

    לגבי תקופת ההריון, הוכח כי בתקופת ההריון הנתבעת התנהלה כלפי התובעת באופן מפלה. בשלהי הריונה, הגישה התובעת אישור רפואי לפיו "בשל סיבוכי היריון מומלצת עבודה עד 5 שעות ביממה".  הנתבעת אפשרה לתובעת לעבוד בהתאם לאישור הרפואי ולא פגעה בשכרה או בזכויותיה, אולם הכניסה עובד נוסף, שהיה מיועד כבר באותו מועד, במהלך ההריון, להחליף את התובעת בתקופת חופשת הלידה.

    בניגוד לטענת הנתבעת לפיה מדובר בעובד שכל תפקידו היה לסייע לתובעת, עולה כי מדובר ב"מנהל נוסף", והתובעת התריעה על נטילת סמכויותיה כבר במהלך ההריון.

    המחליף שימש כמנהל כבר בתקופת ההריון – מעמד התובעת נפגע

    הוכח שמאותו מועד בו נכנס העובד לכאורה לסייע לפני חופשת הלידה, למעשה התנהג  העובד הנוסף כמנהל התחנה, ולא התובעת. וכעולה מעדות התובעת, אשר לא נסתרה, התובעת אף התלוננה בעניין זה לכוח אדם. 

    שכן הנתבעת הביאה מנהל נוסף, בפועל הוא זה שניהל את התחנה עוד בטרם יצאה התובעת לחופשת הלידה והנתבעת כבר החליטה עוד לפני הלידה שלא להשיב את התובעת לעבודה בטורים לאחר חופשת הלידה.

    לגבי עמדת הנתבעת כי המנהל המחליף לא קיבל בונוסים וכי אם התובעת היתה עומדת ביעדים שהוצבו, היתה זכאית לבונוסים, כך ששכרה וזכויותיה נשמרו – נקבע כי  בונוסים אינם חזות הכל בניהול תחנה. הניהול  עצמו בשוטף הוא בעל משמעות לא פחותה.

    החשיבה המחודשת ביחס לניהול תחנת הטורים על ידי התובעת נבעה כבר בזמן ההיריון, אך ורק בשל ההריון ויציאתה לחופשת לידה, מהווה הפליה אסורה.

    לא רק אפליה בהריון – גם אפליה בפיטורים, מחמת גיל ומין

    ביחס להפליה בפיטורים, על התובעת להביא ראשית ראיה לכך שלא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריה על פי התנהגותה או מעשיה. התובעת הוכיחה שהיתה עובדת טובה ומוערכת וכי לא נפל כל פגם בהתנהלותה בתחנת הטורים. 

    המנהל בנתבעת לא הכחיש כי אמר לתובעת שהסיבה להעברתה הנה כי בתחנת הטורים נושב דם צעיר, ולכן מדובר באפליה מחמת גיל.

    האמירה לפיה "בטורים זורם דם טרי", מוטב לה שלא היתה נאמרת, ובוודאי שאינה תגובה עניינית, בשים לב לכך שהתובעת עמדה בפני חזרה מחופשת הלידה. על כן הנתבעת התנהגה בחוסר תום לב.

    הנתבעת התנהלה בחוסר תום לב, הן בעת ההודעה על ההחלטה בדבר העברת התובעת מתפקידה, וגם לאחר מכן, כאשר הובהרה לה מהות ואופן הפגיעה בתובעת, הן באמצעות האישורים הרפואיים, והן באמצעות מכתב ב"כ התובעת.

    הפיצוי חסר תקדים