החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר מהי הטרדה מינית וגם נותן אפשרויות לפעולה: תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה, תביעה כספית על הטרדה מינית לבית הדין לעבודה או תלונה למשטרה. לפעמים כל מה שעובדת רוצה זה לא תביעה ולא משטרה, רוצה להמשיך לעבוד במקום העבודה אבל ליהנות מסביבת עבודה נקיה, כלומר להפסיק את ההטרדות.
האם זה מעשי להמשיך לעבוד אחרי שמגישים תלונה על הטרדה מינית?
להמשיך לעבוד באוירה שלווה ומכבדת, בלי הטרדות ובלי מטרידים. עם ההטרדה המינית אי אפשר היה להמשיך. ואחרי התלונה אפשר?
בין אם מדובר בהטרדות מיניות מילוליות, למשל חבר לעבודה או ממונה שמתייחס למיניותה (הערות, בדיחות), ובין אם מדובר בנגיעות פיסיות או הצעות לקיום יחסי מין מצד הממונה, שגם אלה נחשבות להטרדה מינית. מקום העבודה יקר לעובדת, היא מרוצה בו, העבודה מעניינת ומאתגרת, אם רק ההטרדה הזאת היתה נפסקת, הכול היה נפלא. כשמדובר במקום עבודה ייחודי, נניח עיסוק בתחום שלא רבים עוסקים בו, או מיקום בפריפריה, זה נכון שבעתיים.
האם אפשר גם להתלונן על הטרדה מינית, כלומר גם להפסיק את ההטרדה המינית, וגם להמשיך לעבוד במקום העבודה?
לזה בדיוק החוק למניעת הטרדה מינית קיווה. זו היתה המטרה. שהמעסיק יטפל בתלונה על הטרדות מיניות ברצינות, שימנע התנכלות בשל הטרדה מינית או תלונה על הטרדה מינית, שיעמיד את הנילון (מי שנגדו הוגשה תלונה על הטרדה מינית) על מקומו ושידאג לסביבת עבודה נקייה, שלווה ומכבדת.
לפעמים מעסיק נוהג בדיוק לפי הספר, עושה כל מה שמוטל עליו לפי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות. המעסיקים הנוהגים כך הם בדרך כלל (לא תמיד) ארגונים גדולים בעלי מסורת ארגונית יציבה וייעוץ משפטי שוטף לצידם. אמנם גם ארגונים כאלה יכולים לעשות טעויות בקשר ליישום החוק למניעת הטרדה מינית, אבל כשדברים נעשים כמו שצריך, זה בדרך כלל בארגון גדול.
הניסיון מלמד שגם כאשר מעביד עושה את כל המוטל עליו לפי החוק למניעת הטרדה מינית, בירור ההטדרה המינית, מניעת הטרדה מינית וכל היתר, זה לא תמיד פשוט להמשיך לעבוד אחרי שמוגשת תלונה על הטרדה מינית.
כמו שאמרה לי מתלוננת: הבירור נעשה, העובד הוזהר, אבל מהמבטים של העובדים אני לא משתחררת. מבטים, או לפעמים פשוט כבר לא מדברים איתה, אין את הסמול טוק הרגיל, מין חשדנות וזהירות סביבה. לא מתעסקים עם מתלוננת על הטרדה מינית. אין ברירה אלא התפטרות.
כמובן שמדובר במלכוד.
כי עם ההטרדה המינית אי אפשר היה להמשיך. וגם התלונה על ההטרדה המינית לא מביאה תרופה של ממש, להיפך. ואז כאשר צריך לעזוב את העבודה בגלל ההטרדה המינית או בשל התלונה על ההטרדה המינית, להתפטר בלית ברירה, ברגשות קשים, זהו נזק של ממש, שכן יש הפסד השתכרות וגם עוגמת נפש.
בשלב הזה יש מקום לשקול הגשת תביעה כספית על הטרדה מינית והתנכלות, או דרישה כספית, נגד המטריד ונגד מקום העבודה. הרי מי שהלכה הביתה זו המתלוננת על ההטרדה המינית, ואלמלא ההטרדה המינית עבודתה היתה נמשכת כרגיל.
ומקום העבודה? כאן המקום לבדוק האם באמת נהג לפי החוק למניעת הטרדה מינית ומילא את כל החובות שלו כמעביד.
לסיכום, גם אם כל מה שביקשה התלונה על ההטרדה המינית זה להפסיק הטרדה מינית, התוצאות יכולות להיות התפטרות והגשת תביעה כספית נגד המטריד ומקום העבודה, גם אם לא לכך ייחלה מלכתחילה. פשוט השתלשלות העניינים מובילה לכך. בכל מקרה אני מציעה להתייעץ לפני שמגישים תלונה על הטרדה מינית. לראות מה הסיכוי, אולי יש דרכים לעשות זאת באופן הממזער פגיעה. אם מקום העבודה יקר למתלוננת, צריך לנהוג בתבונה ולנסות להשיג את המטרה, הפסקת ההטרדה המינית, באופן מדוד ושקול.
במקרים שבהם נשקלת התפטרות כתוצאה מההטרדה המינית, או מהתלונה על הטרדה מינית, כדאי ללכת לייעוץ משפטי, על מנת לנסות לצאת ממקום העבודה עם מקסימום הזכויות. מוטב לדעתי שלא להתפטר בגלל הטרדה מינית לפני שמתייעצים.
התפטרות בשל הטרדה מינית מזכה בפיצויי פיטורים ובדמי הודעה מוקדמת
בצעד נדיר ביטל בית המשפט העליון (פברואר 2019) פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, שקבע כי עובדת שהתפטרה בשל הטרדה מינית אינה זכאית לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.
בית הדין הארצי התערב אך ורק בקביעה של בית הדין האזורי לגבי תשלום פיצויי פיטורים וההודעה המוקדמת ולא התערב ביתר קביעותיו של בית הדין האזורי: כי על המעסיק לשלם פיצוי על הטרדה מינית לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 75,000 שקל ושכר טרחת עורך דין בסך של 15,000 ₪.
בית הדין הארצי: העובדת לא זכאית לפיצויי פיטורים כי התפטרה, בעוד שהיא היתה בעלת העניין להפסיק את ההטרדה הנמשכת
מאחר שהיתה טענה להטרדה מינית נמשכת, המסקנה העובדתית הייתה צריכה להיות כי העובדת שהייתה בעלת העניין להפסיק את אותה הטרדה לגרסתה, היא זו שהייתה צריכה להתפטר ולא שהמעסיק יגרום לפיטוריה.
מהתכתובת עולה כי אכן המעסיק ביקש המשך העסקת העובדת ואילו היא זאת שבמכתבי ההתראה מיד לאחר הפסקת עבודתה לא תבעה אפילו פיצויי פיטורים. לפיכך, העובדת בנסיבות המקרה התפטרה ואינה זכאית לפיצויי פיטורים ולתשלום חלף הודעה מוקדמת.
העובדת הגישה עתירה לבג"ץ נגד קביעת בית הדין הארצי
העובדת הגישה עתירה לבג"ץ נגד קביעת בית הדין הארצי. לפסק הדין של בית המשפט העליון חשיבות מיוחדת שכן הלכה היא שבית המשפט הגבוה לצדק אינו מתערב בפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה.
זאת למעט במקרים חריגים, בהם נמצא כי פסק הדין לוקה בטעות משפטית מהותית, או כאשר הצדק מחייב לעשות זאת לאור נסיבותיו המיוחדות של המקרה.
בית המשפט העליון: בהתפטרות בשל הטרדה מינית העובדת זכאית לפיצויי פיטורים נימוקי בית הדין הארצי אינם מקובלים
"מצאנו לנכון להבהיר כי נימוקי בית הדין הארצי לעבודה..אינם מקובלים עלינו. יש לקבוע כי בעת הטרדה מינית של עובדת במקום העבודה, יש לפעול לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963, שכותרתו "התפטרות אחרת שדינה כפיטורים". לאמור, ההטרדה המינית עולה כדי "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".
בדרך כלל כאשר מתפטרים בדין מפוטר על העובד להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, אך כאשר ברור על פניו שאין בידי המעסיק לשנות ולתקן את ההרעה, אין לדרוש מהעובד שיתרה במעסיק. תנאי נוסף לקבלת פיצויי פיטורים כשמתפטרים בדין מפוטר הוא קשר ישיר בין ההרעה לבין ההתפטרות.
בית המשפט העליון קבע כי שני התנאים האלה- קשר סיבתי וחובת התראה אלא אם אין בה תועלת – התקיימו במקרה הזה.
בית המשפט העליון:
התוצאה של ראיית ההתפטרות כפיטורים משקפת את החומרה של הטרדה מינית במקום העבודה, ואת המציאות של עובד שנפגע באופן זה. גישה זו מתיישבת גם עם תיקוני החקיקה של השנים האחרונות, והרצון להילחם נגד התופעה המכוערת של הטרדה מינית בכלל, ובמקום העבודה בפרט. זאת, מתוך הכרה בפגיעה הקשה הנגרמת על ידי הטרדה המינית.
בנסיבות העניין, ולאחר ששמענו את טענות הצדדים, אנו מחייבים את המשיבים בהוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 25,000 ש"ח בגין שני ההליכים בבתי הדין לעבודה".