בית >> הטרדה מינית בעבודה >> ניצול יחסי מרות בעבודה

ניצול יחסי מרות בעבודה

מה זה ניצול יחסי מרות

רבות מהפונות אליי בנושא ניצול מרות בעבודה מגיעות עם סיפור על יחסי מרות בהסכמה עם הבוס. לכאורה רומן. בוס, עובדת, קשרי מין ולעיתים יחסים גם מחוץ לכותלי המשרד, שני אנשים מבוגרים. מה לזה ולהטרדה מינית? למה אומרים ניצול מרות, הרי היא הסכימה? אז אם יש בין שני אנשים מבוגרים יחסי מרות בעבודה? ובכן, קשר בין שני אנשים שאחד מהם הוא מנהל במקום העבודה, בעל מרות, אינו קשר שוויוני מעצם המעמד של שני הצדדים. לכן קשר כזה נחשב ניצול יחסי מרות בעבודה. בידי האחד, בעל המרות, הכוח לקבוע את סדר יומה של האשה, משכורתה, מעמדה, פיטוריה, איך ייראה יומה בעבודה.

איזה חופש ושוויון יש במערכת יחסים שאם העובדת רוצה להפסיקו, יש חשש למקום העבודה, לפרנסתה, למעמדה בעבודה? במקרים הקשים של תיקי ניצול מרות בעבודה, האשה חד הורית, מפרנסת יחידה, תלויה במקום עבודתה.

בתיק שייצגתי את העובדת: 150,000 שקל על ניצול מרות בעבודה

הגיעה אליי לקוחה שהתלוננה שהבוס הישיר שלה מטריד אותה. היא סיפרה שהוא כועס עליה כשהיא נעדרת לכמה שעות באמצע יום העבודה. מתברר שהבעלים של המוסד שבו עבדה היה קורא לה למחסן צדדי, מקיים איתה יחסי מין, נותן לה קצת כסף והיא היתה מסתדרת וחוזרת לעבודה. שאלתי אותה למה היא באה להתלונן על הבוס הישיר. כי מה שעשה הבעלים חמור פי כמה, קוראים לזה ניצול יחסי מרות. אוסיף שאותה בחורה היא גרושה, אם ל-5 ילדים. היא השיבה לי: כי זה היה בהסכמה, הסכמתי.

בסופו של דבר היגשתי בשמה של העובדת תביעה בית הדין לעבודה. בית הדין פסק לה פיצוי בסכום של 150,000 שקל! שמות הצדדים ועוד פרטים מזהים אסורים בפרסום.

מאפיינים של יחסי מרות בעבודה

יחסי מרות עובד ומעביד הגדרה

בתיק שבו ייצגתי את העובד המעסיק החליט לפטר מנהל צעיר כי היה לו קשר אינטימי עם עובדת צעירה במקום העבודה. לא עזרו הראיות שהביא אותו עובד שהעובדת יזמה את הקשר איתו, שזה היה חד פעמי, הוא פוטר מהעבודה.

רבים מהתיקים שניהלתי על יחסי מרות הסתיימו בפשרה כספית אחרי הגשת כתב תביעה או לפני. מגיעים אליי מנהלים שיש להם קשר מיני עם עובדת שמעמדה בעבודה נמוך משלהם. בייעוץ המשפטי בודקים איך לצמצם את הסיכון שהמעסיק יקבע הטרדה מינית של ניצול יחסי מרות או הפרת משמעת.

מה קורה כשהרומן מסתיים?

ונניח קשר כזה מתנהל בצורה חופשית ושוויונית, "רומן" לכל דבר ועניין מה קורה כאשר הרומן מסתיים? מי משלם את המחיר, הבוס הולך הביתה? או שהוא ממשיך להיות המנהל והאשה צריכה לחפש עבודה אחרת, להתחיל הכול מהתחלה?

בהגדרה של הטרדה מינית מילולית מסוג הצעות מיניות חוזרות צריך שיהיו שתי הצעות מיניות והתנגדות להצעה. ואז קובע החוק שההתנהגות נחשבת להטרדה מינית.

בניצול מרות בהסכמה לא צריך סירוב, העובדת לא צריכה להוכיח שהתנגדה. הרעיון הוא שהעובדה שהמנהל הוא בעל מרות, בכיר ממנה, תקשה על יכולתה של העובדת להתנגד. גם בגלל מעמדו וגם בגלל החשש שיפגע בה כעובדת.

מעמדו של בעל המרות משפיע גם על הרצון של העובדת והחלטתה לקיים איתו קשר אישי. אני רואה זאת בעיקר כאשר מגיעה בחורה צעירה ומספרת על קשר מיני עם מנהל שגילו כפול משלה. אלמלא היה מנהל, לא היתה מעיפה לעברו מבט.

ניצול יחסי מרות הגדרה גם מרות עקיפה

מבחן אובייקטיבי בשאלה האם יש יחסי מרות. לבעל מרות ייחשב מי שיש לו השפעה וסמכות בעבודה, גם לא ממונה ישיר. גם אם סמכות עקיפה. נפסק כי מרות במשמעותה הפשוטה היא שליטה של הממונה על מי שכפוף לו. מרכיב המרות כולל בחובו גם השפעה וסמכות עקיפה ואינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד.

גם יחסים היררכיים לא קלאסיים (כפיפות עקיפה, השפעה וסמכות שאינן ישירות) יוכרו בתור יחסי מרות. כך, גם יכולת השפעה על מעמד העובד ועתידו במקום העבודה.

גם יחסי השפעה במקום העבודה

לבעל מרות ייחשב מנהל ישיר וגם ממונה עקיף שיש לו יכולת השפעה. בית הדין הגדיר מקרי ביניים בקשר לניצול מרות בעבודה במונח "יחסי השפעה", שהם:

יחסים שבהם קיים פער כוחות בין שני עובדים, שאינו נובע מכפיפות המוגדרת כיחסי מרות במובן שנקבע בפסיקה.

יחסי השפעה במקום העבודה הם באמצע בין יחסי מרות רגילים של מנהל ועובדת כפופה, לבין היעדר מרות. היעדר מרות הכוונה חברים לעבודה במעמד זהה, קולגות.

כוח השפעה זה יכול להיווצר כתוצאה מפערים בין שני עובדים: פער בניסיון המקצועי, מידת החשיבות המקצועית במקום העבודה, מהות התפקיד, ותק, וטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו במקום.
בתביעת הטרדה מינית רגילה בין קולגות, העובדת צריכה להוכיח שהראתה סירוב לקשר. וכאשר העובד הוא בעל השפעה, בכיר ממנה אבל לא מנהל ישיר שלה? רף ההוכחה של סירוב נמוך מתביעות רגילות על הטרדה מינית בעבודה.
וזה גם תלוי כמה בעל ההשפעה בכיר. ככל שיחסי ההשפעה חזקים יותר, הרף להוכחת רכיב הסירוב יהא נמוך יותר. ראו עוד על יחסי מרות הגדרה גם יחסי השפעה.

יחסי מרות בעבודה בהסכמה. מהו הניצול?

הרכיב העובדתי השני של יסוד "ניצול המרות" הוא מרכיב הניצול. המילה "ניצול" היא מילה נרדפת למילה "שימוש", הכוונה לשימוש לרעה. המנהל משתמש בסמכותו להשפיע על מעמדו של הכפוף למרותו, כדי להשיג הסכמה למין.

משהוכח יסוד המרות קמה חזקה, כלומר הנחה ראשונית, שהתקיים ניצול. פערי הכוחות בין הצדדים, המנהל ומי שכפוף לו, מטילים בספק את היכולת להתנגד או לבסס רצון חופשי ועצמאי.

פוסטים נוספים על ניצול מרות בעבודה:

המנהל הוא זה שצריך להוכיח שאין ניצול מרות ביחסי עבודה

נפסק כי משהוכחו יסודות המרות, קמה חזקת ניצול המרות. הנטל להפריך את הטענה כי התקיימה הטרדה מינית או ניצול מרות בהסכמה, עובר לכתפי המנהל. הנתבע בתביעה על ניצול יחסי מרות צריך להוכיח מערכת יחסים כוללת. כלומר פעולות הדדיות המשקפות רצון משותף לרומן אמיתי.

בעל המרות צריך להראות סממנים של מערכת יחסים שגם חיצונית למסגרת יחסי העבודה. אמנם, ייתכן שמערכת יחסים שכזו נולדה במקום העבודה. הוא צריך להראות שמערכת היחסים איננה בעלת זיקה בלעדית לעבודה. כך, למשל, אם יוכיח פגישות לא בשעות העבודה ולא במקום העבודה.

מערכת יחסים של יחסי מין מזדמנים, לא מחייבת ובלי קרבה הדדית, תיחשב להטרדה מינית של ניצול יחסי מרות בעבודה.

אם העובדת יזמה את הרומן, האם גם אז ניצול מרות בהסכמה?

כמעט בכל תיק אני מנהלת על ניצול מרות בעבודה, הטענה של המנהל: היא התחילה, התאהבה בי. ממש..

גם אם העובדת יזמה את הקשר המיני או "פיתתה" ואפילו "התאהבה", עדיין התנהגות המנהל יכולה להיחשב להטרדה מינית.

בתי הדין קבעו כי אין מקום לקבוע כלל שאם עובד יוזם את יחסי המין אז אין ניצול יחסי מרות. זה כן יכול להשפיע על גובה הפיצוי הכספי בפסק דין נגד בעל המרות, אבל לא לעצם הקביעה שזה ניצול מרות.

אם כך, סוגיית היוזמה אינה מהווה כלל זיהוי בבחינת השאלה האם זה ניצול מרות ביחסי עבודה. כל מקרה צריך להיבחן על פי נסיבותיו שלו.

מנהל שנענה לפיתוי זה ניצול מרות בעבודה

בית הדין הארצי אינו מתרשם מטענה זו וקובע: מנהל שנענה ל"פיתוי" מנצל את המרות. וכך במילותיו של בית הדין הארצי:

שקול הממונה את צעדיו, וככל שזיהה יוזמה או פיתוי מצידה של עובדת, אשר קשורות קשר ישיר להיותו בעל היכולת לשמר או להיטיב את מעמדה של אותה עובדת – הרי שהאחריות להימנע ממגע מיני עמה מוטלת עליו. שכן, הבחירה להיענות ל"פיתוי" בנסיבות מעין אלו, היא היא ניצול יחסי המרות שיש לו כלפיה.

תביעה בגין ניצול יחסי מרות

אם אתם שוקלים להגיש תביעה על ניצול יחסי מרות, מומלץ לשקול ללכת לייעוץ משפטי אצל עורך דין הטרדה מינית בעבודה. בייעוץ המשפטי צריך לבדוק האם הקשר בהסכמה עם המנהל הישיר הממונה הוא אכן ניצול מרות ואז לראות מהן ההוכחות לניצול מרות, ומה אפשרות הפעולה המתאימה ביותר. אם אתם מתלבטים האם להגיש תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה או תלונה במשטרה, ייעוץ משפטי אצל עורך דין הטרדה מינית יכול להיות לכם כתובת.

ניצול יחסי מרות – חובות מעסיק

אם נודע למעסיק על קשר בהסכמה בין מנהל בעל מרות לבין עובדת עליו לפתוח בירור הטרדה מינית. כלומר לזמן את שני הצדדים ולבדוק איתם את מהות הקשר: האם זה ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית. זה בכלל לא משנה אם הוגשה תלונה על הטרדה מינית או תלונה על ניצול מרות בעבודה. החובה של מעסיק לפעול היא מרגע שנודע לו. מספיק שיש שמועה במקום העבודה על קשר מיני בין מנהל לעובדת.

במקרים מתאימים מעסיק צריך לדאוג להפרדת המרות בין המנהל בעל המרות לבין העובדת. כתבתי פוסט נרחב על המשמעות של רומן במקום העבודה, על חובותיו של מנהל בקשר עם דיווח על הקשר למעסיק והפרדת המרות.

לעיתים מעסיק יגיע למסקנה שאמנם לא היתה פה הטרדה מינית, אבל היתה הפרת משמעת או התנהגות לא הולמת. ולו מפני שהמנהל לא דיווח למעסיק על הקשר בהסכמה או על הרומן עם העובדת, ולא הפריד את המרות. באתר אני מביאה פסק דין שניתן בעת האחרונה שבו בית הדין לא מצא פגם בפיטוריו של מרצה שניהל קשר מיני עם סטודנטית.