תוכן עניינים
אני עוסקת בתביעות על אפליה בעבודה משנת 1996. הישגתי פסקי דין משמעותיים וגם תקדימיים בתחום אפליה במקום העבודה. בפוסט זה כל מה שצריך לדעת על אפליה בעבודה (מעודכן 2024). לייעוץ משפטי אישי אתם מוזמנים לפנות אליי.
ראו תיקים שייצגתי פסקי דין אפליה:
אפליה אסורה במקום העבודה אילו שיקולים אסור למעסיק לשקול?
בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מפורטים השיקולים שאסור לשקול אותם בעניין החלטות לגבי עובדים. אסור להביא בחשבון את העניינים הבאים:
←מין העוב;. ←נטייה מינית; ←מעמד אישי (נשואה או רווקה למשל, נשואה +1 למשל); ←הריון;←טיפולי פוריות; ←טיפולי הפריה חוץ-גופי;, ←הורות; ←גיל; ←גזע; ←דת; ←לאום; ←ארץ מוצא; ←מקום מגורים; ←השקפה; ←שייכות למפלגה; ←שירות במילואים; ←או קריאה לשירות מילואים.
ובאיזה עניינים אסור לשקול את השיקולים הנ"ל?
←קבלה לעבודה, ←תנאי עבודה, ←קידום בעבודה, ←הכשרה או השתלמות מקצועית, ←פיטורים או ←פיצויי פיטורים, ←הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
כשיש אפליה אסורה אבל גם שיקולים ענייניים
לדוגמא: יש צמצומים במקום העבודה, אבל העובדת בהריון ברשימה הראשונה של המפוטרים. או העובדת שזה עתה חזרה מחופשת לידה והמעסיק חושב שיפיק ממנה פחות תועלת. דוגמא אחרת: העובד המבוגר יותר נשלח הביתה כי ממילא הוא עוד רגע יפרוש מהעבודה.
אפליה בין עובדים בעבודה אבל גם שיקולים ענייניים: מודל ההכתמה
בכל הדוגמאות הנ"ל יש סיבה עניינית שהיא צמצומים. אבל לקחו בחשבון גם שיקול של הריון או הורות או גיל. לפי מודל ההכתמה, מדובר באפליה בעבודה, ולמה? כי נוכחותו של שיקול פסול בהחלטה, מכתים אותה כהחלטה מפלה.
גישת ההכתמה מקורה בשיקולי מדיניות הרעיון מתן הזדמנות הוגנת להשתלבות בני קבוצות שונות בשוק העבודה. חוץ מההשפלה שבתהליך קבלת החלטות נלקח בחשבון שיוכו הקבוצתי של העובד. שיקולים אשר נפסק כי יש לראות בהם פגיעה בכבוד האדם.
אז איפה ההבדל בין אפליה רגילה לבין אפליה שלצידה שיקול ענייני?
צריך לקבוע ממצא בשאלה אם היו שיקולים נוספים להחלטת המעסיק חוץ מהשיקול המפלה, כי לקביעה זו יש השפעה על קביעת הסעד וסוג הפיצוי. ייתכן לדוגמא שאם היה שיקול פסול אבל לא בלעדי, עדיין ייקבע אפליה אבל הפיצוי יהיה נמוך יותר. כלומר מודל ההכתמה רלוונטי בשיעור הפיצוי הכספי בתביעה על אפליה בעבודה.
מספיק שיוכח קיומו של השיקול הפסול בהליך קבלת ההחלטה של המעסיק כדי לקבוע שהיתה אפליה אסורה. העובדה שקיימים גם שיקולים ענייניים אינה מכשירה את השיקול הפסול. מטרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לעגן את ערך השוויון בעבודה, לבסס ולהטמיע בקרב המעסיקים נורמות של שוויון ולמנוע מהם לקחת בחשבון שיקולים הנגועים באפליה אסורה.
עו"ד אפליה בקבלה לעבודה
מועמדות לעבודה מחליטות לדווח על ההריון בראיון עבודה. לפי החוק הן יכולות להודיע שהן בהריון בחודש החמישי, אבל יש כאלה שחושבות שמן הראוי לספר, סוג של גילוי נאות מבחינתן. למעסיק אסור לשאול על ההריון כי זה לא קריטריון שמותר לו לשקול אם לקבל מועמדת לעבודה. אם הריון נכלל בשיקולים שלו, זו אפליה פסולה. עובדת לא חייבת לספר על ההריון, אבל בלא מעט מקרים הליכי הקבלה נעצרים מיד לאחר שהמועמדת מספרת שהיא בהריון.
בראיון העבודה הראשון שלי לאחר שקיבלתי רשיון עריכת דין בשנת 1995, ישב מולי עורך דין צעיר. זה היה במשרד ברחוב רוטשילד. אני רואה שאת אמא לילדה בת שנתיים, הוא אומר, אז מתי עוד אחד. מה עונים? מעמידים אותו על מקומו? מכחישים רצון להרחבת המשפחה? התחמקתי, גמגמתי, כנראה הסמקתי.
למרבה השמחה גם לא התקבלתי. מי רוצה לעבוד שם בכלל.
מועמדת שייצגתי סיפרה בהגינותה על הריונה, הליכי קבלתה בוטלו
ייצגתי מועמדת כזו, שהתראיינה לתפקיד מנהלת חשבונות בחברה גדולה ומוכרת. בראיון הראשון היא לא אמרה דבר, ורק לאחר שהליכי הקבלה התקדמו וכל שנותר היה להיפגש עם המנהלת, היא החליטה שרוצה להיות "בסדר" ולהודיע. באותה נשימה אמרה שתהא מוכנה להירתם גם בחופשת הלידה.
העובדת טענה שהליכי הראיון הופסקו כי אמרה שהיא בהריון. זאת לאחר שכבר נקבע לה ראיון עם המנכ"ל והיה נדמה שאוטוטו מתקבלת לעבודה. היגשתי תביעה, המעסיק הכחיש את הטענות בכתב ההגנה. לאחר דיון בבית הדין התנהל מו"מ והמעסיק הסכים על תשלום פיצוי ששיעורו חסוי בפשרה.
בפסקי דין שניתנו בשנים האחרונות פסקו פיצויים בסכומים משמעותיים ביותר נגד חברות שלא קיבלו לעבודה מועמדת בשל הריון.
אפליה במקום עבודה בגלל הריון
ייצגתי עשרות נשים בהריון על פיטורין בהריון בגלל ההריון תוך אפליה פסולה. חלק מהתביעות הפכו לפסיקה תקדימית. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר להפלות עובדת בשל הריונה, אסור שאחד השיקולים בקבלת ההחלטות יהיה הריון. אסור לפטר נשים ללא היתר של משרד העבודה. מתי חוק שוויון הזדמנויות נכנס לתמונה? אם הפיטורים הם בגלל ההריון. ראו כאן על פיטורים בהריון והרעת תנאים בהריון בגלל ההריון.
אפליה בעבודה פיטורים והרעת תנאים אחרי חופשת לידה
עובדת יוצאת לחופשת לידה בשמחה ואחריה מגלה שאין לה מקום עבודה. או שמקום העבודה מחזיר אותה לתפקיד אבל לא באותו מעמד. כאמא היא פחות שווה למעסיק. ייצגתי עשרות נשים בתביעות אפליה, פיטורים לאחר חופשת לידה וגם הרעת תנאים לאחר חופשת לידה. גם בפיטורים אחרי חופשת לידה האיסור לפטר הוא קטגורי, ולא משנה מה הסיבה.
אפליה בעבודה על רקע גיל
האפליה אינן רק כלפי אמהות צעירות בשלבי הקמת המשפחה. מגיעים אליי עובדים בשנות הששים המוקדמות לחייהם, שמקבלים הודעת פיטורים מהמנהל הצעיר מהם. הסיבות לפיטורים: "יש לך רק עוד כמה שנים לתרום", "אתה תיכף פורש", "צריכים ריענון". קיראו עוד על אפליה על רקע גיל.
בית הדין בתיק שייצגתי: פיטורים לפני גיל פרישה הם עלבון
"פרישה מחיי העבודה קודם לגיל הפרישה המקובל היא בשום אופן אינה כורח המציאות. אמת, קיימים מקרים שבהם יש פגיעה תפקודית בכושרו של העובד לעבוד, הנובעת מתחלואי הזקנה. אולם גם אז יש לבדוק עד כמה הפגיעה התפקודית פוגעת ביכולתו של הארגון לפעול ומצדיקה את פרישתו הכפויה של העובד. כך, למשל, מצאנו אצל פוסקי ההלכה היהודית כי "שוחט שידיו מרתתין [רועדות] יש להעבירו [מעבודתו]" . אולם, התובעת אינה שוחט, ידיה לא רעדו, וחרף זאת למרבה הצער היא איבדה את מקום עבודתה".
איסור להפלות בשל מקום מגורים
בדצמבר 2014 נוספה עילה חדשה של אפליה אסורה, והיא "מקום מגורים". מעסיק אינו רשאי להפלות עובד בשל מקום מגוריו. אסור למשל להתנות את העבודה במודעת שהמועמדים לא יגורו בהתנחלויות.
אבל אם ההבחנה מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, זה לא הפליה.
מה היתה מטרת החוק?
בדברי הכנסת טענו חברי הכנסת מהימין שהצעתם באה על רקע תקרית בין מורה לתלמידה שבה הצהיר המורה כי לא יעסיק מורים שגרים בהתנחלויות. אם כך מה הדין לגבי אי קבלת עובד לעבודה בשל מרחק רב ממקום המגורים למקום העבודה? שהרי מקום העבודה הוא נדבך משמעותי בשיקולים לקבלה לעבודה.
איך מוכיחים תביעה על אפליה בעבודה?
מניסיוני בתביעות אפליה במקום העבודה, קשה להוכיח אפליה בעבודה בלי ראיות. הגם שנטל הראיה בתביעות אפליה בעבודה נמוך מהנטל בתביעות רגילות. בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נקבע שחובת ההוכחה חלה על המעסיק, ולא על העובד.
כלומר, המעסיק הוא שצריך להוכיח שפעל בסדר גמור ומסיבות ענייניות ולא היפלה.מעסיקים יסתירו את האפליה בנימוקים כמו קיצוצים, תפקוד לקוי, אי התאמה. בגלל הקושי הראייתי נקבע רף ראייתי נמוך בתביעות אפליה בעבודה, בשל פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעסיק לעובד.
אם מדובר בפיטורים, העובד צריך להביא ראשית ראיה, שאין סיבה לפטר אותו על סמך התנהגותו או מעשיו. לאחר מכן המעסיק צריך להוכיח שלא היפלה. באפליה בקבלה לעבודה למשל העובד צריך להראות שהוא עמד בקריטריונים ובכל זאת לא התקבל. קיראו עוד על ראיות בתביעת אפליה בעבודה.
הגשת הקלטה כראיה - מותר?
כן, הקלטה אינה האזנת סתר כאשר המקליט הוא אחד המשתתפים בשיחה. בית הדין הארצי קבע כי אין פסול בהקלטת מעסיק. אבל בשירות המדינה אסור להקליט עובדים אחרים, כך קובע הדין המשמעתי. קיראו כאן את הפוסט שכתבתי איך מוכיחים אפליה.
המעסיק חושב שאמהות לא מתאימות למשרה ניהולית
מעסיקים נוהגים להתגונן בטענה שלא היתה להם כוונה להפלות. כך, למשל, מעסיק שלא מקבל לעבודה עובדת בהריון כי הוא חושב שעבודה לא מתאימה לאשה בהריון. לפי פסיקת בית הדין לעבודה, בתביעת אפליה בעבודה לא צריך להוכיח כוונה להפלות, גם לא כוונה רעה.
בית הדין קובע כי אפליה אסורה היא גם אמירות, שאלות, או דרישות לא רלוונטיות הקשורות בשיוך העובד לקבוצה מוגנת, כמו הורים צעירים בתפקיד ניהולי למשל. גם אם אין כוונה להפלות. הרציונל הוא שאמירות כאלה עלולות לתרום ל"הפנמתה של נחיתות תעסוקתית". חוק שוויון ההזדמנויות אוסר סביבת עבודה עוינת המבוססת על דפוסי מחשבה סטריאוטיפיים, הדרת עובדות ממקומות עבודה שנחשבים "גבריים" וכפועל יוצא שימור, גם לא מודע, על "קליקה גברית", לשון בית הדין.
מספיק שהיתה אמירה סטריאוטיפית כדי לקבוע אפליה
די באמירה מפלה, למשל כי "נשים לא מתאימות לתפקיד", כדי להטיל על מעסיק פיצוי עונשי על אפליה בעבודה. בפסק הדין המנחה בעניין אפליה בקבלה לעבודה המועמדת נענתה למודעת "דרושים" לפיה דרוש למעסיק איש/ת מכירות. בעת הראיון הסביר לה המנהל, כי קיימות שתי משרות פנויות. האחת, של איש מכירות שעיקר עבודתו מחוץ למשרד, והאחרת, של מי שעובד בתוך המשרד.
המועמדת העדיפה את התפקיד מחוץ למשרד בשל השכר הגבוה. הוסבר לה באופן חד-משמעי, כי נשים לא מתאימות לתפקיד בגלל השעות הארוכות. בסופו של דבר המעסיק בחן את מועמדותה אך ורק לעבודה בין כותלי המשרד. בית הדין הארצי קבע כי די בשאלות בעלות אופי סטריאוטיפי כדי להטיל אחריות על מעסיק פוטנציאלי.
קיראו כאן על פסק דין שקבע פיצוי 100,000 שקל על אפליה: עובדת הקבלה לעבודה כמאבטחת בחברת חשמל בסביבת עבודה גברית. בעבודה ציפו ממנה כאשה למלא תפקיד שירותי וכשסירבה פוטרה במקום ללא שימוע. לקריאת תקציר פסק הדין באתר אגודה לזכויות האזרח שהייגה את התובעת.
כוונה טובה של מעסיק: בשביל מה לך תפקיד ניהולי עם תינוקות בבית?
גם כוונה טובה אינה מרפאה את אפליה הפסולה. נקבע גם שגם כוונה טובה אינה רלוונטית. למשל: תעברי לעבוד קרוב לבית שאז יהיה לך יותר נוח להגיע הביתה בזמן. זאת שעה שהעובדת כלל לא ביקשה זאת ומצאה את עצמה בתפקיד אחר רק כי היא אמא. חשיבותה של ההלכה כי התנהגות מפלה פסולה גם ללא כוונה של המעסיק להפלות, נותנת ביטוי לסלידתה של החברה מיצירת סטריאוטיפים, הנובעים מדיעות קדומות שהשתרשו בחברה, מבלי שיהיה להן בסיס עובדתי. בתביעות אפליה המבחן הוא מבחן התוצאה ולא כוונה.
עובדת שייצגתי זכתה בפיצוי גבוה על הפלייתה תוך שימוש בנימוקים סטריאוטיפיים, שעם תינוקות בבית לא תסתדר בתפקיד ניהולי.
אין תוקף להסכמה על ויתור על זכות השוויון
פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי אין תוקף לחתימה של עובד על מסמך, שבו הוא מוותר על הזכות לשוויון.
פסק הדין ניתן בתביעה שהגישו עובדות בנק לאומי, אשר פרשו פרישה מוקדמת מעבודתן בבנק לאומי, ועתרו לחייב את הבנק להוסיף להסדר הפרישה עמן תנאים שקיבלו עובדי הבנק הגברים במסגרת הסדרי הפרישה שלהן. הבנק ביקש לסלק את התביעה על הסף בטענה שהתובעות חתמו על סעיף ויתור לגבי כל טענה בנוגע להסדר הפרישה. בית הדין קבע כי מגמתו הכללית של בית הדין לעבודה היא לצמצם את המקרים בהם ניתן תוקף לכתב ויתור. במקרה זה, נקבע, מדובר לכאורה בהפרה של זכות יסוד – זכות השוויון.
![shutterstock 2035408433 [Converted]](https://ovdot.co.il/wp-content/uploads/2023/07/shutterstock_2035408433-Converted-300x300.png.webp)
